Tenk deg at virksomheten har brukt tre måneder på å finne den perfekte kandidaten. Intervjuer er gjennomført, referanser kontrollert, og arbeidsavtalen er signert. Alle er fornøyde.

Men seks måneder senere slutter den nyansatte.

Hva gikk galt?

Kanskje var det ikke kandidaten som var feil. Kanskje var det virksomheten som ikke klarte å ta godt nok imot personen de hadde ansatt.

Dette er et tema jeg mener fortjener langt større oppmerksomhet innen rekruttering og ledelse.

For en vellykket rekruttering avsluttes ikke når arbeidsavtalen er signert. Det er da neste viktige fase begynner.

Den første tiden kan avgjøre mye

Gjennom mange års arbeid med mennesker, ledelse og prestasjonsutvikling har jeg erfart hvor stor betydning forventninger, motivasjon og oppfølging har for menneskers prestasjoner.

En ny medarbeider kommer gjerne inn med entusiasme, forventninger og et ønske om å lykkes.

Men hva møter vedkommende?

En leder som har satt av tid til introduksjon og oppfølging?

Eller en travel organisasjon hvor den nyansatte raskt må finne ut av det meste på egen hånd?

Det er stor forskjell.

En erfaren medarbeider kan ha høy kompetanse og likevel trenge tid til å forstå en ny bedrifts kultur, arbeidsmetoder, kunder og forventninger.

Kompetanse fra tidligere arbeidsforhold betyr ikke automatisk at personen lykkes fra første arbeidsdag.

De første 90 dagene bør ha en tydelig plan

Jeg mener at enhver virksomhet bør ha en konkret plan for hvordan nye medarbeidere skal følges opp.

Ikke bare en introduksjonsdag med informasjon om datasystemer, rutiner og kollegaer.

Men en plan som faktisk hjelper personen til å lykkes.

De første 30 dagene: Forstå virksomheten.

Den nyansatte bør bli kjent med mennesker, arbeidsoppgaver, kultur og forventninger. Lederen må være tilgjengelig og sørge for at medarbeideren føler seg inkludert.

Dag 30–60: Utvikle trygghet og mestring.

Nå bør medarbeideren gradvis få større ansvar. Lederen bør gi konkrete tilbakemeldinger, avklare forventninger og undersøke hvilke utfordringer personen møter.

Dag 60–90: Evaluere og utvikle.

Hvordan fungerer samarbeidet? Hva har medarbeideren lært? Hvilke resultater ser vi? Hva må justeres for at personen skal lykkes videre?

Dette trenger ikke være komplisert.

Men det må være gjennomtenkt.

En god leder stiller spørsmål – ikke bare krav

En av de viktigste oppgavene til en leder er å skape forutsetninger for at medarbeiderne kan prestere.

Det gjelder spesielt i starten av et nytt arbeidsforhold.

Jeg mener derfor at lederen bør stille spørsmål som:

Hva trenger du fra meg for å lykkes i denne stillingen?

Er det noe ved arbeidsoppgavene eller forventningene som er uklart?

Hvordan opplever du samarbeidet med dine nye kollegaer?

Hva fungerer godt, og hva bør vi gjøre annerledes?

Opplever du at kompetansen din blir brukt på riktig måte?

Slike spørsmål gir lederen verdifull informasjon.

Men de sender også et viktig signal:

Vi er opptatt av at du skal lykkes hos oss.

En feilansettelse er ikke alltid en feil kandidat

Når en ny medarbeider ikke fungerer som forventet, er det lett å konkludere med at rekrutteringen var mislykket.

Men før vi trekker den konklusjonen, bør vi stille noen spørsmål til oss selv.

Var forventningene tydelige?

Fikk personen nødvendig opplæring?

Var nærmeste leder tilstrekkelig tilgjengelig?

Ble medarbeiderens styrker og kompetanse utnyttet?

Og kanskje viktigst:

Gjorde virksomheten det som var nødvendig for at den nyansatte skulle få muligheten til å lykkes?

Noen ganger er svaret nei.

Rekruttering handler også om å beholde de riktige menneskene

I HeadHunter Norge er jeg opptatt av at en god ansettelse skal skape verdi over tid.

Det handler ikke bare om å finne en kandidat med riktig erfaring, kompetanse og personlige egenskaper.

Det handler også om å forstå hvilke rammebetingelser personen trenger for å lykkes.

For selv den beste kandidaten kan mislykkes dersom ledelse, forventninger og oppfølging ikke fungerer.

Min erfaring er at virksomheter som investerer mye i å finne de riktige menneskene, også bør investere tilsvarende oppmerksomhet i å beholde og utvikle dem.

Det er først når den nyansatte fungerer, trives og leverer resultater over tid, at vi virkelig kan snakke om en vellykket rekruttering.

Et spørsmål til deg som leder

Bruker virksomheten din mer tid på å finne den riktige kandidaten enn på å sørge for at vedkommende lykkes etter ansettelsen?

Det kan være verdt å tenke over.

Kay Ellingsen | HeadHunter Norge

+47 915 39000

Kay.elling@gmail.com

#Rekruttering #Ledelse #Onboarding #HR #HeadHunterNorge