Personen var veltalende, trygg, engasjert og hadde gode svar på nesten alle spørsmål.

Alt virket riktig.

Men betyr det nødvendigvis at kandidaten er den beste til å utføre jobben?

Ikke alltid. Og nettopp her kan noen av de største feilene i rekruttering oppstå.

Gjennom mitt arbeid med mennesker, ledelse og rekruttering har jeg blitt stadig mer opptatt av forskjellen mellom hvordan en kandidat presenterer seg, og hvordan vedkommende faktisk presterer i arbeidslivet.

Noen mennesker er svært dyktige til å selge seg selv. Andre er mer tilbakeholdne, men kan vise til fremragende resultater over mange år.

Hvem ville du ansatt?

Vi må slutte å forveksle selvtillit med kompetanse

En kandidat som snakker godt om samarbeid, er ikke nødvendigvis en god lagspiller.

En kandidat som beskriver seg selv som resultatorientert, har ikke nødvendigvis levert gode resultater.

Og en leder som forteller engasjert om motivasjon og medarbeiderutvikling, er ikke nødvendigvis dyktig til å motivere mennesker i praksis.

Det er forskjell på å beskrive en egenskap og å dokumentere den.

Derfor mener jeg at gode jobbintervjuer må handle mindre om hva kandidaten mener om seg selv, og mer om hva vedkommende faktisk har gjort.

Fem spørsmål som kan avsløre langt mer

Når jeg vurderer kandidater, er jeg særlig opptatt av spørsmål som får frem konkrete handlinger og resultater.

1. Fortell om en situasjon der du virkelig lyktes.
Hva gjorde du personlig som førte til resultatet?

2. Beskriv en situasjon der du mislyktes.
Hva lærte du, og hva ville du gjort annerledes i dag?

3. Hvordan håndterer du mennesker som er uenige med deg?
Kan du gi et konkret eksempel?

4. Hva ville dine tidligere kollegaer sagt er dine største forbedringsområder?
Hvor godt kjenner kandidaten egentlig seg selv?

5. Hvilke resultater kan du dokumentere fra tidligere stillinger?
Hva var ditt eget bidrag, og hva var resultatet av teamets innsats?

Det interessante er ikke bare svarene.

Det er også hvordan kandidaten reflekterer, tar ansvar og beskriver sin egen rolle.

Personlige egenskaper må vurderes opp mot stillingen

Det finnes ingen personlighetstype som passer til alle jobber.

En svært utadvendt og entusiastisk person kan lykkes godt i én rolle, mens en mer analytisk, strukturert og ettertenksom person kan være langt bedre egnet i en annen.

Det avgjørende er ikke om kandidaten ligner på oss selv, eller om vi umiddelbart får god kjemi.

Det avgjørende er om personens kompetanse, arbeidsform, motivasjon og egenskaper passer til oppgavene som skal løses.

Derfor bør kandidatvurderingen bygge på tydelige krav, strukturerte intervjuer, konkrete eksempler, dokumenterte resultater og relevante referanser.

Personlighet og atferd er viktige deler av vurderingen, men ingen enkeltstående test eller samtale gir hele svaret.

God rekruttering handler om å se bak førsteinntrykket

I HeadHunter Norge er jeg opptatt av å finne mennesker som ikke bare fremstår som interessante kandidater, men som har forutsetninger for å lykkes i stillingen over tid.

Det krever grundighet, menneskekunnskap og evnen til å stille de riktige spørsmålene.

For en feilansettelse kan bli kostbar – både økonomisk, organisatorisk og menneskelig.

Min erfaring er at den beste kandidaten ikke nødvendigvis er den som gir det beste førsteinntrykket.

Det er den som viser seg best egnet til å lykkes med oppgavene.

Og det er en vesentlig forskjell.

Hva mener du? Har vi lett for å la oss imponere for mye av kandidater som er flinke til å presentere seg selv?

Kay Ellingsen | HeadHunter Norge

#Rekruttering #Jobbintervju #Kandidatvurdering #Feilansettelser #Headhunting