Et intervju er ikke en ensidig eksamen
Når jeg bistår bedrifter med rekruttering, starter prosessen ofte med telefonsamtaler, Teams-møter og personlige intervjuer. Jeg vurderer kompetanse, erfaring, motivasjon og personlige forutsetninger før jeg anbefaler aktuelle kandidater videre til arbeidsgiveren.
Men jeg har også erfart at det kan oppstå en utfordring når kandidaten møter ledelsen. Noen arbeidsgivere blir så opptatt av å kontrollere CV-en og vurdere kandidaten at de glemmer sin egen oppgave: å skape interesse for stillingen, arbeidsmiljøet og virksomheten.
Selv en kandidat som har sendt en søknad, har ikke dermed bestemt seg for å takke ja. Kandidaten vurderer også arbeidsgiveren. Et intervju må være en gjensidig samtale, ikke en situasjon der den ene parten skal være takknemlig for å få møte den andre.
En researchkandidat er ikke en jobbsøker
Forskjellen blir enda tydeligere når jeg har funnet en kandidat gjennom aktiv research. Personen kan være godt etablert i en stilling, trives hos sin nåværende arbeidsgiver og ha liten interesse av å bytte jobb. Gjennom dialog kan jeg likevel vekke nysgjerrighet for en spennende mulighet.
Når denne kandidaten takker ja til et møte, betyr det ikke at vedkommende har søkt stillingen. Kandidaten har sagt ja til å undersøke om muligheten kan være interessant. Hvis arbeidsgiveren behandler personen som en ordinær søker som må bevise hvor sterkt han eller hun ønsker jobben, kan interessen forsvinne før prosessen egentlig har begynt.
Det er selvsagt riktig å stille grundige spørsmål og undersøke om kandidaten passer. Men intervjuformen må ta hensyn til hvordan kontakten oppsto.
Fortrolighet er ikke mangel på interesse
Jeg har nylig opplevd en situasjon der en kandidat jeg hadde kontaktet gjennom research, kom fra en konkurrerende virksomhet. Kandidaten ønsket ikke å oppgi sin nåværende lønn og ville heller ikke møte fysisk hos den potensielle arbeidsgiveren. Han ønsket et møte på nøytral grunn for å unngå at nåværende arbeidsgiver fikk kjennskap til dialogen.
Arbeidsgiveren tolket dette som manglende interesse. Min vurdering var en annen: Kandidaten ønsket å beskytte sin nåværende arbeidssituasjon mens han undersøkte en mulighet.
Det er en vesentlig forskjell. Å be om diskresjon eller å holde nåværende lønn privat er ikke i seg selv et tegn på at kandidaten er uinteressert. Ledere bør heller spørre hvordan de kan legge til rette for en trygg og profesjonell prosess.
Ikke be en researchkandidat registrere seg som søker
En annen fallgruve oppstår når bedriften annonserer stillingen samtidig som en headhunter arbeider med research. Av administrative hensyn kan arbeidsgiveren ønske at alle kandidater registrerer seg gjennom den samme søknadsportalen, for eksempel via en stillingsannonse på FINN.
For en person som ikke har søkt jobb, kan dette oppleves helt feil. Kandidaten ønsker kanskje ikke å etterlate et formelt spor som jobbsøker, og har aldri bedt om å bli registrert som en som aktivt søker stillingen.
Det bør være mulig å administrere rekrutteringen på en ryddig måte uten å presse en researchkandidat inn i en prosess som ikke passer. Avklar samtykke, tilgang til opplysninger og hvordan kandidaten skal registreres, og tilby en fortrolig løsning.
Arbeidsgiveren må også gjøre seg attraktiv
Min erfaring er at de beste rekrutteringsprosessene kjennetegnes av gjensidig respekt. Lederen er nysgjerrig på kandidaten, stiller relevante spørsmål og forteller samtidig ærlig om virksomhetens mål, kultur, utfordringer, utviklingsmuligheter og forventninger.
Det handler ikke om å overselge stillingen eller senke kravene. Det handler om å forstå at dyktige mennesker har valgmuligheter – også når de selv har søkt.
Etter et intervju bør ikke bare arbeidsgiveren spørre: «Vil vi gå videre med denne kandidaten?» Et like viktig spørsmål er: «Har vi gitt kandidaten en god grunn til å ønske å gå videre med oss?»
Kanskje den neste kandidaten du mister, ikke manglet motivasjon. Kanskje det var intervjuet som fjernet den.
HeadHunter Norge Kay Ellingsen 915 39000 kay.elling@gmail.com
