Hvordan kan du inspirere og motivere andre mot et felles mål?
Hva slags evner er nødvendige for å bygge opp et team med engasjerte medarbeidere som arbeider godt sammen?

Hvordan kan du utvikle selvtilliten som kreves for å lede andre?
Hvordan kan du skape større glede og engasjement blant dine medarbeidere?

Medarbeiderens kompetanse er den desidert viktigste enkeltfaktoren i teorien om situasjonsbestemt ledelse. Det er vurderingen av kompetanse som danner utgangspunktet for valg av leder stil.

Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som ett individ eller en gruppe har for å
løse en bestemt oppgave eller en aktivitet.

Vilje: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse en oppgave.

Prestasjonskultur er en kultur som skaper og gjenskaper viktige prestasjoner på et stadig bedre nivå. Prestasjonskultur kjennetegnes av selvledelse og prestasjonsledelse.
Medarbeiderne bør ta ansvar for egne prestasjoner og egen utvikling.

Din jobb som leder eller er å skape forutsetninger for at dette er mulig.
La oss se på noen eksempler som representerer de ulike kompetansenivåene!

Kompetansenivå 1 er den typisk nytilsatte i en bedrift. Når man går til en ny jobb vil
man i de fleste tilfeller ikke ha alle forutsetninger for å løse de nye arbeidsoppgavene, men
man er motivert til å gå i gang med jobben.

Kompetansenivå 2 er det mest krevende nivået å lede for enhver leder. Her mangler medarbeideren både kunnskapene og viljen til å løse arbeidsoppgavene. Årsakene til dette kan være mange og sammensatte.

På kompetansenivå 3 står lederen overfor en medarbeider som har den nødvendige
kunnskapen og arbeidserfaringen for å løse arbeidsoppgavene, men mangler motivasjonen. Årsakene til dette kan være mange. Typiske eksempler på dette er medarbeidere som har gått lei av ensidige arbeidsoppgaver. Eller har arbeidet så hardt at de har møtt veggen og blitt utbrent.

På kompetansenivå 4. På dette nivået har medarbeiderne både kunnskapen og
motivasjonen for å løse oppgavene. De er motiverte og selvgående for å gjøre jobben sin.

For å klare dette så bør man kanskje ha kunnskap om;

Lederrollens ansvar – «fra sjef til leder» og fra «Gruppe til team».
• Lederens atferd
• Kunne regulere nærhet og avstand
• Forbedringsbehov
• Motivasjonsfaktorer
• Beslutningsevne
• Medarbeiderens kompetanse
• Lære om de fire forskjellige leder stiler
• Instruerende ledelse: Rådgivende ledelse/Medvirkende ledelse/Delegerende ledelse
• Vurder medarbeidernes utviklingsnivå
• Handlingsplan for utvikling av medarbeideren?

Skal man beholde dagens medarbeidersamtale som de ansatte opplever
som  en»på teppe samtale» eller lage en bedre spørsmål-rekke hvor medarbeideren føler at han/hun har vært med på en utviklings samtale?

• Kjenn medarbeiderne dine og lær hvordan du tilpasser din atferd til de enkelte.
• Effektivitetsvurdering av din lederatferd
• Hva vet du om Humankapital? Og hvordan lede de forskjellige kulturer?
• Hvordan tilrettelegge for positiv instilling i alle ledd
• Hvordan kan du motivere, inspirere og engasjere?

• Hvordan håndtere konflikter med din medarbeider?
• Kontrollerende lederstil
• Separerende lederstil pga personlige relasjoner
• Separerende lederstil pga kompetanse
• Støttende lederstil
• Mislykket delegerende lederstil
• Delegerende lederstil

Kappløpet om å ha de mest kompetente og motiverte medarbeiderne. Etter å ha vært
gjennom noen tiår hvor effektivisering og kostnadsbesparelser har vært det store mantraet, har man erkjent at det er ”grenser for hvor mye veske man klarer å vri ut av en bløt klut” kalt økonomisk effektivisering.

Effektiviseringsmulighetene må etter hvert nødvendigvis begrenses. Da har blikket blitt
vendt mot medarbeiderne og hvordan man ved å pleie denne innsatsfaktoren i produksjonen kan oppnå forbedrede resultater og prestasjoner.

SalesLearning.Online
Kay Ellingsen
+47 91000 744
kay.elling@gmail.com