PS. Jeg har lyst til å stille deg som leder med personal ansvar 2 spørsmål vedrørende omstilling.

1. Før du sparker vedkommende, så lurer jeg på hva du har gjort for å gjøre denne personen god i jobben sin?

2. Når det slutter en nøkkelperson, som er god i faget sitt, så bør man kanskje stille dette spørsmålet til seg selv;

Hva var det jeg gjorde feil?

Omstilling

Alle bedrifter bør ha som mål å fremstå som en attraktiv støttespiller til de lokale tillitsmenn og ledere. Dette målet har blitt satt på hard prøve den siste tiden, men har samtidig dannet en viktig rettesnor i den omstilling dere er inne i.

Det er i krisetider/nedbemanningsprosessen bedriftens verdi¬grunnlag virkelig blir satt på prøve.

Tillitsvalgte bør være minst like mye opptatt av å overholde sitt eget verdigrunnlag som å overholde lov- og avtaleverk.

De som ønsker å tiltrekke, beholde og utvikle medarbeidere i disse tider må klare å balansere det kortsiktige opp mot det langsiktige.

Selskaper som kun tenker tradisjonelt bedriftsøkonomisk rasjonelt med dagens arbeidsmarked vil få problemer med å tiltrekke seg de dyktigste medarbeiderne på sikt.

En leders sosiale nivå kan gjenspeiles i måten de svakeste blir behandlet i en nedbemanning.

Dette bildet kan brukes i næringslivet, og de svakeste er ofte de som rammes av oppsigelse.
”KASUSTILFELLER”??

Bedriften har fire ansattegrupper ved nedbemanninger;

De oppsagte, de langtidssykmeldte, de gjenværende og ledere med gjennomføringsansvar.

I oppsigelsesprosessen er det viktig å følge det lov- og avtaleverket som bedriften har forpliktet seg til å følge.

Dette sammen med å behandle de berørte med forankring i god gammeldags folkeskikk danner grunnlaget for en etisk forsvarlig nedbemanning.

Ofte svikter ledere i disse situasjoner p.g.a. stress og manglende kompetanse.

Tillit, respekt, ærlighet og medmenneskelighet er viktige stikkord.

Nedbemanning er et fag. Mange feil kunne vært unngått ved å søke faglig bistand. «Piet Hein»: Stor er den som vet, men større er den som vet hvor han skal spørre».

Bedriften må være bevisst alvoret og ansvaret ved å si opp mennesker i dag. Undersøkelser viser at det er kun dødsfall i nærmeste familie, alvorlige sykdommer hos en selv eller barn og ekteskapsbrudd som belaster folk mer enn å miste jobben.

Bedrifter som vil lykkes framover bør satse på en ansettelses-politikk med mindre turn-over enn tilfelle er i dag. Det er også viktig at bedrifter nedfeller retningslinjer for nedbemanninger i sin personalpolitikk.

Det finnes både bedriftsøkonomiske og menneskelige argumenter for å gjennomføre nedbemanninger på en profesjonell måte.
De viktigste bedriftsøkonomiske argumentene er kanskje å opprettholde moralen hos de gjenværende og bedriftens positive attityde i markedet.

Hovedproblemet er å ta ansvar for medarbeidere med små muligheter til å få ny jobb.

Avvikling av medarbeidere er også et linjeansvar, man kan ikke kun overlate problemene til ulike støttegrupper eller enkeltpersoner.

De ansatte har krav på størst mulig KLARHET i oppsigelses¬prosessen.

Størrelsen av den økonomiske pakken er ikke avgjørende for en sunn avvikling. De fleste bedrifter har begrenset økonomisk handlefrihet.