«Omstilling» startpakke eller sluttpakke?

479993_10151339496276806_42364994_n

 

PS. Jeg har lyst til å stille deg som leder med personal ansvar 2 spørsmål vedrørende omstilling.

  1. Før du sparker vedkommende, så lurer jeg på hva du har gjort for å gjøre denne personen god i jobben sin?

2. Når det slutter en nøkkelperson, som er god i faget sitt, så bør man kanskje stille dette spørsmålet til seg selv;

Hva var det jeg gjorde feil?

Omstilling

Alle bedrifter bør ha som mål å fremstå som en attraktiv støttespiller til de lokale tillitsmenn og ledere. Dette målet har blitt satt på hard prøve den siste tiden, men har samtidig dannet en viktig rettesnor i den omstilling dere er inne i.

Det er i krisetider/nedbemanningsprosessen bedriftens verdi¬grunnlag virkelig blir satt på prøve.

Tillitsvalgte bør være minst like mye opptatt av å overholde sitt eget verdigrunnlag som å overholde lov- og avtaleverk.

De som ønsker å tiltrekke, beholde og utvikle medarbeidere i disse tider må klare å balansere det kortsiktige opp mot det langsiktige.

Selskaper som kun tenker tradisjonelt bedriftsøkonomisk rasjonelt med dagens arbeidsmarked vil få problemer med å tiltrekke seg de dyktigste medarbeiderne på sikt.

En leders sosiale nivå kan gjenspeiles i måten de svakeste blir behandlet i en nedbemanning.

Dette bildet kan brukes i næringslivet, og de svakeste er ofte de som rammes av oppsigelse.
”KASUSTILFELLER”??

Bedriften har fire ansattegrupper ved nedbemanninger;

De oppsagte, de langtidssykmeldte, de gjenværende og ledere med gjennomføringsansvar.

I oppsigelsesprosessen er det viktig å følge det lov- og avtaleverket som bedriften har forpliktet seg til å følge.

Dette sammen med å behandle de berørte med forankring i god gammeldags folkeskikk danner grunnlaget for en etisk forsvarlig nedbemanning.

Ofte svikter ledere i disse situasjoner p.g.a. stress og manglende kompetanse.

Tillit, respekt, ærlighet og medmenneskelighet er viktige stikkord.

Nedbemanning er et fag. Mange feil kunne vært unngått ved å søke faglig bistand. «Piet Hein»: Stor er den som vet, men større er den som vet hvor han skal spørre».

Bedriften må være bevisst alvoret og ansvaret ved å si opp mennesker i dag. Undersøkelser viser at det er kun dødsfall i nærmeste familie, alvorlige sykdommer hos en selv eller barn og ekteskapsbrudd som belaster folk mer enn å miste jobben.

Bedrifter som vil lykkes framover bør satse på en ansettelses-politikk med mindre turn-over enn tilfelle er i dag. Det er også viktig at bedrifter nedfeller retningslinjer for nedbemanninger i sin personalpolitikk.

Det finnes både bedriftsøkonomiske og menneskelige argumenter for å gjennomføre nedbemanninger på en profesjonell måte.
De viktigste bedriftsøkonomiske argumentene er kanskje å opprettholde moralen hos de gjenværende og bedriftens positive attityde i markedet.

Hovedproblemet er å ta ansvar for medarbeidere med små muligheter til å få ny jobb.

Avvikling av medarbeidere er også et linjeansvar, man kan ikke kun overlate problemene til ulike støttegrupper eller enkeltpersoner.

De ansatte har krav på størst mulig KLARHET i oppsigelses¬prosessen.

Størrelsen av den økonomiske pakken er ikke avgjørende for en sunn avvikling. De fleste bedrifter har begrenset økonomisk handlefrihet.

381828_10151117244621806_1814477436_n

 

 

Om kayelling

Jeg har vært så heldig å kunne omstilt og utviklet en kundemasse på 20.000 personer i 1.200 bedrifter. Dette har gjort at jeg kanskje er en av de mest erfarne “utviklere” i skandinavia innen vekst. Jeg er serifisert som hypnoterapeut og er også medlem hos Dansk Hypnose Fælles Forbund. Forfatter av fagbøker innen salg, service og prestasjonsledelse (Situasjonsbestemt ledelse); Bestselgerens 24 ferdigheter, 2012 Bestselgerens kommunikasjon, 2012 Prestasjonsledelse av Bestselgeren, 2012 Bestselgerens verktøykasse, 2012 Hypnoterapeut og NLP Master Practitioner – 4 årig utviklingsprogram med ferdighetstrening med utvikling av 1.800 personer over 5 år. Ref.; Norges Beste Rekrutterer og FAFO rapport-forskning. Sertifisert til å anvende en rekke person- og teamrollekonsepter bl.a. Management Strategies. Har utarbeidet atferdsanalyser innen: Realasjonsanalyse, Teamanalyse og Lederstiler. Kay arbeider i dag som fagansvarlig rådgiver/terapeut og coach med “laserfokus” på headhunting, lederutvikling, salg og servicekvalitet. Han har over 20 års erfaring (17 000 timer) fra forbedrings-prosesser i næringslivet og er spesialist på adferdspsykologi og utvikling av mennesker. Dokumenterer topp resultater på salg, service og lederutvikling. Flere av Kay‘s kunder har doblet-tredoblet sin omsetning og blitt Gasellebedrifter. Han er kjent for å kvalitetssikre utviklingsprosesser. Kay sine bøker er blitt godkjent fra Høgskolen med totalt 30 studiepoeng. Han er også vært inne som faglærer på Markedshøgskolen innen Personlig salg og Relasjonsledelse. Bestselgerseien 1-4 er også nå blitt brukt som dokumentasjon innen salg og servicekvalitet og blitt ISO godkjent gjennom bedriften SKANEM Bestselgerskolen.no fra Nordic Business Academy blir lansert som den første fagskole/nettskole med digitale lærere med høy faglig kunnskap og bransje erfaring.
Dette innlegget ble publisert i Uncategorized. Bokmerk permalenken.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s