Lederstil 1: Instruerende ledelse 

Denne lederstilen kjennetegnes ved sterkt styrende og lite støttende atferd.

Lederen bestemmer hva som skal gjøres, lager en aktivitetsplan, setter opp mål og bestemmer hvem som skal gjøre hva. Lederen setter arbeidet i gang, gjør prioriteringer underveis og følger arbeidet tett. Ved behov for justeringer eller større endringer, tar lederen denne type avgjørelser alene. Lederen foretar også evalueringen av arbeidet. Instruerende ledelse bygger på enveis kommunikasjon. Dette er den lederstilen som ligger tettest opp til autoritær ledelse. Mange vil kalle den utdatert, men den er hensiktsmessig og ofte virkningsfull i følgende situasjoner:

I krisesituasjoner der lederen ikke har tid til å involvere andre i beslutninger. Her er det ikke tid til å involvere andre i beslutningsprosessen på grunn av tidspress. Dette kan væreekstreme krisesituasjoner som ved ulykker, brann, redningsoppdrag og akutte faresituasjoner. Men det kan også være mer virksomhetskritiske situasjoner som når tidsfrister må overholdes, ved større nedbemanninger og omorganiseringer, snuoperasjoner på grunn av dårlig økonomi og andre nødvendige tiltak for at en bedrift skal overleve.

I opplæringssituasjoner. Når en person ikke har de grunnleggende ferdighetene for å utføre en jobb og må ha veiledning og opplæring for å mestre arbeidsoppgavene.
Ett godt eksempel på dette er nyutdannede medarbeidere som møter til sin første jobb og starter med nye oppgaver de aldri tidligere har arbeidet med. I denne type situasjoner vil en medarbeider forvente å få instruksjoner på hvordan jobben skal utføres.

I situasjoner med høyt konfliktnivå. Dette kan eksempelvis være ved større endringer i virksomheten. Disse kan være eksternt på virket som fiendtlige fusjoner og oppkjøp, eller interne som ved sammenslåing av enheter, endring av organisasjonsstruktur eller ulike situasjoner med nedbemanning. Dette er ofte situasjoner som skaper ett høyt konflikt –og spenningsnivå i organisasjonen. Dette krever ofte at en leder går inn som ”ryddegutt” og etablerer nye strukturer.

Motiverte medarbeidere som mangler kunnskap eller er usikre. Overfor motiverte medarbeidere som ikke har tilstrekkelig kunnskap eller er usikre på hvordan jobben skal utføres, vil denne lederstilen fungere.
Ett typisk eksempel på dette er medarbeidere som skifter jobb til ett nytt arbeide de ikke kjenner fra før, og er motiverte til å gå i gang.

Det finnes selvsagt også situasjoner hvor en instruerende lederstil ikke vil være hensiktsmessig. To eksempler på dette er når det skal tas grundige avgjørelser som krever tid og involvering av medarbeiderne, og når man står overfor medarbeidere som har god kompetanse og ferdigheter til å klare en oppgave på egen hånd.

Generelt kan man si at desto mer selvgående og motivert en medarbeider er, desto mer upassende vil denne lederstilen være.

Hilsen fra Kay Ellingsen🍒