Det viktigste som leder er å vite hva du gjør når du ikke vet. Om du har en god strategi for hva du skal gjøre når du ikke vet, bevarer du roen i en usikker situasjon. Hvordan vil folk oppfatte deg da? Når utstråler du trygghet og selvtillit som mest?

Det nest viktigste er å rose. Har du noen gang møtt noen som har sagt at de har fått, eller får, for mye ros av sjefen sin? Vi trenger sårt de gode tanker som ros, anerkjennelse og kloke ord gir oss. Ingen grunn til hemmelighetskremmeri. Slutter du med å holde rosen hemmelig, vil du få motiverte medarbeidere.

Medarbeidere med ulike atferdsmønstre motivers ulikt. Det som motiverer den ene, kan demotivere den andre. Noen grunnleggende prinsipper for motivasjon finnes:
1. Alle mennesker er motivert.
2. Du kan ikke motivere et annet menneske.
3. Mennesker er motiverte til å gjøre det de vil, ikke det du vil de skal gjøre.
– Vi er mest motiverte til å nå våre egne mål.
– Vi er mest motivert til å komme oss vekk fra det vi frykter
4. Du kan hjelpe mennesker til å finne sin indre motivasjon og skape et miljø hvor de blir selvmotiverte.
5. Du kan gi mennesker ansvar og holde dem ansvarlig for deres ytelser.

Vi skiller mellom indre og ytre motivasjon.
Indre motivasjon: Aktiviteten starter og holdes ved like av interesse for selve oppgaven
– kalles ofte også for naturlig motivasjon – selvmotivering.

Ytre motivasjon: Aktiviteten starter og holdes ved like ved utsikter til å oppnå belønninger eller mål som er selve oppgaven uvedkommende.

Det kalles ofte for kunstig motivasjon for eksempel bonusordninger. Både indre og ytre motivasjon har til felles at de er lystbetonet – enten vi snakker om en indre glede ved et gjøremål – eller håp om en framtidig belønning. Lær dine medarbeideres mål å kjenne.

Mange anerkjente forskere mener at 40 prosent av våre trekk er medfødt, og at vi ut fra dette utvikler noenlunde faste mønstre av atferd. Vi blir altså nokså forutsigbare i like situasjoner.

Våre strategier bygger på hvilke typer mål vi helst vil nå og hvilke ubehagelige
spenninger vi vil unngå. Vår atferd påvirkes av våre drømmer og våre frykter.

De fire mål og frykt-temaene er:
1. Den røde ønsker å få best mulig resultat, og å ha kontroll på arbeidssituasjonen. Frykten er å bli utnyttet og å miste kontrollen.
2. Den gule ønsker å være sosialt akseptert, godt likt av andre. Frykten er å bli avvist, utestengt og upopulær.
3. Den grønne ønsker om å ha trygghet og stabilitet. Frykten er brå endringer og tap av stabilitet.
4. Den blå ønsker å ha høy standard og høy presisjon i det han/hun produserer. Frykten er avvik fra standarden og å få kritikk for utført arbeid.

Nøkkelen til dine medarbeideres mål, kan ligge i frykten. Du skal bare snu fortegnet.

Hva skjer med økonomien til selgeren om salget øker med 50 prosent?

Spør du dine selgere om det, da kommer ønskene frem
– ønskene som de ikke har råd til, ønsker som de ikke har turt å ønske seg fordi de har
trodd at de var umulige å oppnå. Det kan være ønsker om en toppleilighet, større bolig, flere barnerom, bedre bil, hytte med strandlinje og egen brygge eller hytte midt i skibakken.

Hva kan du gjøre?
1) Du kan slutte å sløse bort din energi på det som er umulig: Å motivere andre.
2) Hjelp dine medarbeidere til å skape omgivelser hvor de blir selvmotiverte.
✔ Vær en som de ansatte ser opp til. De blir demotiverte av å bli sett ned på.
✔ Anmod i stedet for å gi ordre.
✔ Samtale i stedet for å diskutere og argumentere.
✔ Aksepter saklig uenighet uten å ta det personlig.
✔ Bruk omsorgsfull humor.
3) Hold dine medarbeidere ansvarlig for sine egne resultater.

Dette er enkle prinsipper, men det krever at du lærer og mestrer en rekke ferdigheter. Folk er motivert. Din jobb er å hindre at du ved din atferd bidrar til at de blir demotiverte. Bruk din energi på å identifisere folks atferd og utvikle metoder som passer for deres motivasjonsbehov. For å gi dine ulike medarbeidere energi til å utføre en og samme oppgave, må du tilpasse din kommunikasjon til den enkeltes mål.

Medarbeiderens kompetanse – de 4 kompetansenivåene

Medarbeiderens kompetanse er den desidert viktigste enkeltfaktoren i teorien om situasjonsbestemt ledelse. Det er vurderingen av kompetanse som danner utgangspunktet for valg av lederstil. Dermed blir det også viktig at lederen er i stand til å vurdere den enkelte medarbeiders kompetanse på en riktig måte sett i relasjon til oppgavene som skal utføres. Kompetanse defineres her i to dimensjoner:

Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som ett individ eller en gruppe har for å løse en bestemt oppgave eller en aktivitet.

Vilje: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse
en oppgave.

Dette settes sammen i en matrise som til sammen angir 4 ulike kompetansenivåer:

Kompetansenivå 1: Medarbeideren er udyktig (inkompetent) men villig (motivert).
Kompetansenivå 2: Medarbeideren er udyktig (inkompetent) og uvillig/usikker (demotivert).
Kompetansenivå 3: Medarbeideren er uvillig/usikker (demotivert) men er dyktig
(kompetent).
Kompetansenivå 4: Medarbeideren er dyktig (kompetent) og villig (motivert).

Du leder andre mest effektivt i tre trinn:
1. Identifiser atferden til din medarbeider
2. Bestem lederstil som passer best
3. Lag en handlingsplan som tilfredsstiller din medarbeiders behov.

Lykke til med å motivere, inspirere og engasjere dine medarbeidere.

Kay Ellingsen🍒

KayEllingsen.no

Next1.no