Medarbeiderens kompetanse er den desidert viktigste enkeltfaktoren i teorien om situasjonsbestemt ledelse. Det er vurderingen av kompetanse som danner utgangspunktet for valg av lederstil. Dermed blir det også viktig at lederen er i stand til å vurdere den enkelte medarbeiders kompetanse på en riktig måte sett i relasjon til oppgavene som skal utføres. Kompetanse defineres her i to dimensjoner:

Evne: Kunnskap, erfaring og ferdigheter som ett individ eller en gruppe har for å løse en bestemt oppgave eller en aktivitet.

Vilje: Motivasjon, engasjement og forpliktelse til å utføre en konkret oppgave eller aktivitet. Dette inkluderer også hvorvidt man er selvsikker eller utrygg på å løse en oppgave.

Kompetansenivå 1: Medarbeideren er udyktig (inkompetent) men villig (motivert). Kompetansenivå 2: Medarbeideren er udyktig (inkompetent) og uvillig/usikker
(demotivert).
Kompetansenivå 3: Medarbeideren er uvillig/usikker (demotivert) men er dyktig
(kompetent).
Kompetansenivå 4: Medarbeideren er dyktig (kompetent) og villig (motivert).

La oss se på noen eksempler som representerer de ulike kompetansenivåene. Metaforen for nivå 1 er den typisk nytilsatte i en bedrift. Når man går til en ny jobb vil man i de fleste tilfeller ikke ha alle forutsetninger for å løse de nye arbeidsoppgavene, men man er motivert til å gå i gang med jobben.

Ett eksempel kan være en fotballspiller som bytter klubb. Vedkommende kan spille fotball, men vil i startfasen av sitt nye arbeidsforhold måtte lære klubbens spillemønster, og de andre spillerne å kjenne. En fotballspiller som skifter klubb vil derfor i en overgangsperiode være ” udyktig/inkompetent” fordi han mangler kunnskap og erfaring med hvordan klubben spiller, mens han vil være høyt motivert for å spille seg til en plass på laget.

Kompetansenivå 2 er det mest krevende nivået å lede for enhver leder. Her mangler medarbeideren både kunnskapene og viljen til å løse arbeidsoppgavene. Årsakene til dette kan være mange og sammensatte.
Ett eksempel på en medarbeider som befinner seg på kompetansenivå 2, er en medarbeider som har vært gjennom en omorganisering i virksomheten, og som har fått nye oppgaver han tidligere ikke har arbeidet med og som han misliker.

På kompetansenivå 3 står lederen overfor en medarbeider som har den nødvendige kunnskapen og arbeidserfaringen for å løse arbeidsoppgavene, men mangler motivasjonen.

Årsaken til dette kan være mange. Typiske eksempler på dette er medarbeidere som har gått lei av ensidige arbeidsoppgaver. Eller har arbeidet så hardt at de har møtt veggen og blitt utbrent. Ett eksempel kan være en ung hotellresepsjonist som etter hvert går lei av å sjekke inn og ut gjester, syv dager i uken, og ønsker seg større utfordringer. Jobben kan hun ut til fingerspissene, men manglende motivasjon gir utslag i en middelmådig service overfor hotellets gjester.

Målet – og drømmen – for enhver leder er å få samtlige medarbeidere opp på

kompetansenivå 4. På dette nivået har medarbeiderne både kunnskapen og motivasjonen for å løse oppgavene. De er motiverte og selvgående for å gjøre jobben sin.

Ett eksempel på dette er en erfaren forsker som elsker fagfeltet sitt. Hun er spesialist og høyst kompetent innenfor sitt arbeidsfelt og brenner for jobben sin.
Den overordnede målsettingen som ligger til bunn i situasjonsbestemt ledelse, er å bringe alle medarbeidere opp på nivå 4, uavhengig hvor de befinner seg i dag.

Kay Ellingsen -Nordic Business Academy – NBA🎓

91721000 eller Kay.elling@gmail.com