Denne rekrutteringsprosessen er utviklet av Kay Ellingsen etter over 25 år med erfaring fra rekruttering, adferdsanalyse, lederutvikling og kommunikasjon. Prosessen går langt dypere enn tradisjonell rekruttering, og gir arbeidsgivere større treffsikkerhet, bedre kulturmatch, høyere trivsel og lavere risiko for feilansettelser.

1. Strategisk rolleanalyse – finn personen som faktisk fungerer

– Analyse av organisatorisk kultur og teamets modenhet

– Kartlegging av lederstil som kandidaten skal forholde seg til (autoritet, coaching, tillitsbasert, hybride stiler)

– Hvilke personlige egenskaper skaper suksess i denne rollen

– Hvilken type medarbeider som passer inn i lederens kommunikasjons- og beslutningsform

– Definisjon av ønsket EQ-nivå og emosjonelle ferdigheter

– Kartlegging av stresspunkter og situasjoner rollen krever

2. Kandidatkartlegging – målrettet søk og kvalitetsutvelgelse

– Bruk av stort nettverk og aktivt søk i hele markedet

– Analyse av erfaring, kompetanse og personlig egnethet

– Kartlegging av EQ, relasjonsevne og menneskeforståelse

– Vurdering av samarbeidsevne og hvordan kandidaten fungerer i team

– Identifisering av kandidater som tåler endringer, press og relasjonsutfordringer

3. Dybdesamtale – 5-lags menneskeforståelse

Lag 1: Ytre adferd

– Kommunikasjonsstil, trygghet, tydelighet og evne til å skape tillit

Lag 2: Indre drivkraft og motivasjon

– Verdier, ambisjonsnivå, arbeidsmoral, ønsket utvikling og retning

Lag 3: Stressrespons

– Hvordan kandidaten reagerer når ting blir vanskelig, hektisk eller emosjonelt krevende

Lag 4: Relasjoner og emosjonell intelligens (EQ)

– Empati, samarbeidsform, konflikthåndtering og sosial modenhet

– Hvordan kandidaten fungerer i samspill med andre og i teamdynamikk

Lag 5: Kultur- og lederstilmatch

– Hvor godt kandidaten matcher lederens stil

– Hva personen trenger av ledelse for å prestere optimalt

– Hvordan personen påvirker teamets kultur, energi og trivsel

4. Adferdsbasert intervju – virkeligheten fremfor CV-en

– Kartlegging av kandidatens beslutningsstil

– Hvordan kandidaten løser konflikter med andre mennesker

– Praktiske eksempler på tidligere prestasjoner og utfordringer

– Hvordan kandidaten reagerer på press, stress og endringer

– Egen refleksjon rundt styrker, svakheter og utviklingsområder

– Hva slags lederstil kandidaten fungerer best under (direkte, coachende, delegerende, autonomi-basert)

5. Relasjonell egnethetsanalyse – hvem er kandidaten i praksis?

– Hvordan kandidaten påvirker andre mennesker i arbeidshverdagen

– Evne til å samarbeide, skape trygghet og bidra til høy psykologisk trygghet

– Analyse av emosjonell modenhet og ansvarlighet

– Totalvurdering av egnethet opp mot både leder og team

– Match mellom kandidatens personlighet og organisasjonens kultur

6. Presentasjon av finalekandidater – helhetlig innsikt

– Kandidatens styrker og risikoområder

– Vurdering av EQ og emosjonell robusthet

– Teamdynamikk: hvordan personen fungerer i samarbeid

– Lederstil-kompatibilitet: hvordan kandidaten liker å bli ledet

– Kulturmatch og hvordan kandidaten påvirker miljøet

– Konkrete anbefalinger og tydelige vurderinger

7. Oppfølging og onboarding – trygghet og stabilitet

– Oppfølging av kandidat og leder etter ansettelse

– Samtaler for å sikre trivsel og riktig forventningsstyring

– Fjerning av potensielle misforståelser tidlig i samarbeidet

– Reduksjon av risiko for turnover og feilansettelser

Hva gjør denne rekrutteringsprosessen unik?

– Dyp menneskeforståelse, ikke bare CV-gjennomgang

– Fokus på EQ, relasjonskompetanse og emosjonell modenhet

– Analyse av lederstil og kandidatens preferanse for ledelse

– Sterk vurdering av kulturmatch og teamdynamikk

– Treffsikre beslutninger som gir høyere trivsel og prestasjon

– Kandidater som fungerer i virkeligheten – ikke bare på intervju

Påstand: Billig, bra og best!