A. Spørsmål om forskjeller
Spørsmål om forskjeller er spørsmål som kan belyse at det finnes ulike måter å oppleve en
og samme situasjoner på

Du spør etter forskjeller om personer:
• Hvem blir mest berørt av …?
• Hvem blir mest belastet når …?
• Hvem reagerte sterkest da …?Du spør etter forskjeller om relasjoner:
• Hvem har best kontakt med …?
• Hvem står nærmest leder …?
• Hvordan opplever du å samarbeide med …?

Du spør etter forskjeller knyttet til fortid eller fremtid:
• Hvem jobbet best sammen før den nye lederen begynte?
• Hvem reagerer minst på de endringene som er foreslått/innført?
• Hvordan opplevde du å arbeide med kundene før rutinene ble lagt om?

B. Effektspørsmål
Effektspørsmål er spørsmål som undersøker årsak eller effekt
Du spør for eksempel:
• Når kunden er spydig, hva gjør du da?
• Hvordan reagerer kunden på dine handlinger?
• Hvordan tror du kollegen(e) vil reagere på dette?
• Hvordan synes du denne endringen i opplegget har virket inn på din hverdag?

C. Hypotetiske spørsmål
Hypotetiske spørsmål eller mirakelspørsmål er fremtidsorienterte spørsmål som skal stimulere medarbeideren til å overveie alternative muligheter. Ønsker blir fremmet og hindringer ryddet av veien.

Du spør for eksempel:
• Hvis denne medarbeideren slutter, hvordan ville du da legge til rette for samarbeid innad i avdelingen?
• Hvis du skulle forandre på rutinene, hvordan ville du da gå fram?
• Hvis du kunne få ekstra ressurser, hvordan ville du da benytte dem?

D. Triadiske spørsmål
Triadiske spørsmål fokuserer på hvordan en tredje part reagerer på samhandling mellom to andre.

Du spør for eksempel:
• Hvordan tror du kundene reagerer på din væremåte?
• Hvordan reagerer dine kolleger på at du og selger Blå ikke er på talefot?
• Hvordan tror du de andre medarbeiderne opplever den spenningen som er oppstått mellom dere?
• Når du misliker å følge de fastlagte rutinene i din avdeling, hvordan tror du kollegene dine opplever situasjonen?

2) Affektive spørsmål
Affektive spørsmål er spørsmål knyttet til opplevelser i fortid, nåtid og fremtid.

Du spør for eksempel:
• Hvordan opplever du at…?
• Hvilken følelse gir det deg?
• Hva er det virkelig som motiverer deg?
• Hvordan reagerte du da du fikk den gode nyheten?
• Hvordan opplever du arbeidsglede?
• Hvordan opplever du det å ikke få det til/ miste et salg?

3) Utfordrende spørsmål eller refleksjonsspørsmål
Reflekterende spørsmål er spørsmål som utfordrer en måte å tenke på. De fokuserer mot handling.

Du spør for eksempel:
• Hvordan kan dette løses?
• Hva vil du gjøre med dette?
• Hvorfor vil du velge denne løsningen?
• Hvordan kan du best forberede deg til dette?
• Hvorfor tror du at det er slik?
• Hvordan kan du være så sikker?
• Hvilken sammenheng er det mellom det du sier nå og det du sa tidligere?
• Er det slik at du ikke vil?
• Kan det være riktig at dette er den eneste mulige framgangsmåten?

4) Mestringsspørsmål
Mestringsspørsmål utforsker strategien medarbeideren benytter når han/hun lykkes.
Medarbeideren oppfordres til å fortelle egne eller andres suksesshistorier som viser at det
er mulig å klare den oppgaven han/hun står overfor.

Du spør for eksempel:
• Hva gjorde du for å lykkes såpass godt?
• Hva skal til for at du skal få dette til engang til?
• Hva oppleves som klokt å gjøre når…?
• Hva er det ved deg som gjorde at du klarte dette?

5) Unntaksspørsmål
Unntaksspørsmål er spørsmål som fokuserer på en positiv tilstand. Spørsmålene trekker medarbeideren ut av en låst situasjon.

Du spør for eksempel:
• Når problemet ikke er der, eller er mindre, hva gjør du da?
• Hvordan forklarer du for deg selv at problemet ikke er der?
• Hva er annerledes for deg de gangene du ikke har det problemet?
• Hva skulle hende for at det skulle skje oftere/du gjør det oftere?
• Er det tidspunkter hvor du ikke har dette problemet?
• Har det vært annerledes, slik du ønsker det skal være?

6) Skaleringsspørsmål/evaluerende spørsmål
Skaleringsspørsmål er spørsmål som utforsker mål og vilje. Du utfordrer medarbeideren til å evaluere dette for seg, for eksempel på en skala.

Du kan si:
• På en skala på 1–10, hvor god er du på…?
• Hva skal til for at du skal bli 10?
• Hvilke utfordringer må du ta tak i konkret?
• Hvem andre kan hjelpe deg?

Hva skal til for at du lykkes?

Total tilstedeværelse i nuet oppnår du med total energistyring. Da får du mer kraft. Du får kontroll over din prestasjonsangst. Du presterer bedre og oppnår bedre resultater. Du styrer din energi til det du ønsker å bruke energien på.

Hvordan gjør du det i praksis?

Den beste selvcoachingen du kan gjøre, er å styre dine indre samtale slik at du bruker dine interesser mest mulig rasjonelt.

Spør deg selv:
• Hva gagner saken her og nå?
• Hva er det lurt å bruke energi på?
Du kan bestemme deg for hva du vil bruke energien din på. Det hjelper å roe ned bekymrende fremtidstanker og legge fortiden bak seg:

1. Ro ned fremtidstankene
Si til deg deg selv:
• Slapp av det ordner vi.
• Dette kan jeg lære av.
• Jeg vil bruke erfaringen min til bedre å løse en lignende situasjon neste gang.
• Jeg vil lete etter hvordan jeg skal få det til sammen med mine nærmeste kolleger og leder.

2. Legg fortidstanker bak deg
Du snur destruktiv selvkritikk til nye muligheter ved positivt selvsnakk:
• Jeg får flere sjanser.
• Det er “mer fisk i havet”.
• Det fins mange uprøvde muligheter.
• Det finnes flere alternativer.
• Det finnes ikke perfekte sjefer eller kolleger, eller kunder for den saks skyld.
• Det går ikke an å leve et helt liv innen salg og service uten å gjøre feil.

Denne erkjennelse og aksept av menneskelig feilbarlighet gir selvinnsikt som frigjør deg fra hemmende energilekkasjer. Fyll opp energilageret ditt Visualiser vellykkede salgs- og servicesituasjoner. Hvordan er du mest mulig tilgjengelig for det som gagner saken i øyeblikket?

Gjør følgende:
• Kartlegg interessebinding – er den hensiktsmessig?
• Kartlegg fokus – er det hensiktsmessig?
• Kartlegg energilekkasjer – hva kan du gjøre noe med? Ta ansvar og avklar din rolle
• Bruk energi på det som gagner saken!
• Bruk energi på det du får gjort noe med!

Interessebinding, fokus eller oppmerksomhet, gagner saken noen ganger. Andre ganger
kan det gi store energilekkasjer/forstyrrelser. Spørsmålet er hva dine tanker er bundet opp
til. Mister du et salg og du ikke kan endre kundens beslutning, nytter det lite å henge seg opp i avslaget. Det bare tapper deg for energi som du kunne brukt på nye salgs- og
serviceoppgaver.

Er det noe som tapper energi som du kan gjøre noe med, så gjør det. Er det noe i samhandlingen internt som tapper deg for energi, si fra. Det er forpliktende å si fra, da må de det gjelder jobbe sammen for å få til en positiv utvikling.

Personer med røde atferdstrekk
henter opp stressende tanker om nåtid og fremtid.
Personer med gule atferdstrekk
henter opp stressende tanker om fremtid. De unngår stressende tanker ved å være i forventningsmodus. Ulempen er at de kan overse farer i nåtid. Det er jo den gule kunden som havner i luksusfella. Som selger skal du derfor sjekke betalingsdyktigheten ekstra godt.
Personer med grønne atferdstrekk
henter opp stressende tanker fra fortiden. Hent dem der og led dem inn i nåtiden.

Personer med blå atferdstrekk
henter opp stressende tanker fra fortiden og bekymrer seg om nåtid. Aksepter deres bekymring og led dem inn i løsning. Oppmerksomhet om nuet hindrer stressende tanker.

Du er til stede når du bidrar med deg og ditt i situasjonen

Utviklingsprogram for fagutdannelse på Prestasjonsledelse kan du få av meg «helt gratis». Bestselgerskolen.no Kay Ellingsen-opplæringsansvarlig, kursutvikler og forfatter.

kay.elling@gmail.com eller +47 917 21000