Til personalsjefen….»fra gruppe til team»

image

Enhver gruppe gjennomgår ulike utviklingsfaser på sin ferd mot å bli ett velfungerende og prestasjonssterkt team. Det har blitt gjennom mange år forsket og studert team, som viser at ethvert team gjennomgår syv ulike faser i sitt utviklingsløp. Grunnen til at vi velger denne modellen er at vi finner den lettfattelig og veldig samstemmende med egne erfaringer når det gjelder teams utvikling

De syv fasene:

Orienteringsfasen: Starten på ethvert team er at noen mennesker kommer sammen for å løse en bestemt oppgave. Denne fasen går ut på å forstå oppgaven som skal løses og hva dden enkelte kan bidra med. Fasen er ofte preget av nyfikenhet, spenning, forventninger og usikkerhet. Man samler informasjon om oppgaven, definerer sin egen rolle, og har den første innledende kontakten med de andre i teamet.

Tillitsbygging: Her lærer man de andre i teamet å kjenne. Hver enkelt bruker mye energi for å finne sin plass i gruppen og hva de andre står for. Teamet opplever en gryende tillit og trygghet. Fasen er ofte preget av åpen interesse, uttesting av hverandre og dialog omkring ufarlige ting. Teamet har innledende møter, gjør seg kjent med hverandre og starter å fokusere på arbeidsoppgavene.

Mål og roller: Dette er den vanskeligste fasen i ett teams utvikling. Her starter divergerende syn på hvordan man skal løse oppgaver og ens egen rolle må komme til overflaten. Grunnleggende uenighet, individuell status og akseptert atferd blir synlig. Høye albuer, klikkdannelser og personlige diskusjoner forekommer ofte, men fasen er også preget av engasjement, aksept og tillit. Teamet diskuterer seg frem til en felles forståelse og enighet om hvordan oppgaven skal løses. Mål settes opp, og roller formes. Man fordeler arbeidsoppgaver og ansvar.

Commitment: I denne fasen har teamet oppnådd en reell enighet omkring prioriteringer, felles retning, fordeling av ansvarsforhold og veien videre. (I foregående fase opplever man ofte kun en skinnenighet, det vil si at man sier seg enig uten i realiteten å være det). Teamet har akseptert hverandre og har en følelse av at de er enhet. De starter å se hverandre sterke og svake sider, og begynner å utvikle en avhengighet til hverandre. Teamet har ett felles ambisjonsnivå og har klare ml, ansvarsforhold og tidsfrister.

Implementering: Her er det full fokus på arbeidsoppgavene. Teamet søker å oppnå harmoni og arbeider med konflikter på en konstruktiv måte. Det er åpne diskusjoner på gruppens indre dynamikk og man har fokus på fremdrift og oppgaveløsning. Man har tillit til hverandre og aksepterer hverandres atferd.

Topp prestasjoner: Målet for ethvert team er å komme hit. Arbeidsoppgavene utføres effektivt, og man trekker synergier på hverandre kompetanse og ferdigheter. (Teamet utnytter sine komplementære ferdigheter). Teammedlemmene utviser respekt og lojalitet overfor hverandre, og har en åpen og ærlig kommunikasjon. Man tar ett kollektivt ansvar for at oppgaven løses.

Fornyelse: ethvert team vil oppleve at medlemmer av en eller annen grunn går ut av teamet. Dette kan være fordi man opplever at man stagnerer, ønsker nye utfordringer, blir satt på nye oppgaver eller at teamet trenger ny kompetanse. Noen går og nye kommer. Fasen preges ofte av personlig valg og ulik motivasjon og tilfredshet blant teamets medlemmer. Denne fasen blir derfor som en Ouroborus – fabeldyret som biter seg selv i halen. Man kommer til ett punkt der man må starte på fase en igjen når nye teammedlemmer kommer inn.

Hvor lenge ett team befinner seg i en fase og hvor lang tid det tar å bli ett velfungerende team varierer veldig. Dette avhenger blant annet av teamets medlemmer, situasjonen de står oppe i og oppgaven de skal løse. Noen team oppnår aldri å bli velfungerende. De kommer seg aldri gjennom fase 3, og stagnerer her. Noen gjør unna orienterings –og tillitsbyggingsfasen på noen timer, mens andre bruker måneder på dette. Fasene vil være flytende over i hverandre, og team beveger seg naturlig nok frem og tilbake mellom dem.

Om kayelling

Jeg har vært så heldig å kunne omstilt og utviklet en kundemasse på 20.000 personer i 1.200 bedrifter. Dette har gjort at jeg kanskje er en av de mest erfarne “utviklere” i skandinavia innen vekst. Jeg er serifisert som hypnoterapeut og er også medlem hos Dansk Hypnose Fælles Forbund. Forfatter av fagbøker innen salg, service og prestasjonsledelse (Situasjonsbestemt ledelse); Bestselgerens 24 ferdigheter, 2012 Bestselgerens kommunikasjon, 2012 Prestasjonsledelse av Bestselgeren, 2012 Bestselgerens verktøykasse, 2012 Hypnoterapeut og NLP Master Practitioner – 4 årig utviklingsprogram med ferdighetstrening med utvikling av 1.800 personer over 5 år. Ref.; Norges Beste Rekrutterer og FAFO rapport-forskning. Sertifisert til å anvende en rekke person- og teamrollekonsepter bl.a. Management Strategies. Har utarbeidet atferdsanalyser innen: Realasjonsanalyse, Teamanalyse og Lederstiler. Kay arbeider i dag som fagansvarlig rådgiver/terapeut og coach med “laserfokus” på headhunting, lederutvikling, salg og servicekvalitet. Han har over 20 års erfaring (17 000 timer) fra forbedrings-prosesser i næringslivet og er spesialist på adferdspsykologi og utvikling av mennesker. Dokumenterer topp resultater på salg, service og lederutvikling. Flere av Kay‘s kunder har doblet-tredoblet sin omsetning og blitt Gasellebedrifter. Han er kjent for å kvalitetssikre utviklingsprosesser. Kay sine bøker er blitt godkjent fra Høgskolen med totalt 30 studiepoeng. Han er også vært inne som faglærer på Markedshøgskolen innen Personlig salg og Relasjonsledelse. Bestselgerseien 1-4 er også nå blitt brukt som dokumentasjon innen salg og servicekvalitet og blitt ISO godkjent gjennom bedriften SKANEM Bestselgerskolen.no fra Nordic Business Academy blir lansert som den første fagskole/nettskole med digitale lærere med høy faglig kunnskap og bransje erfaring.
Dette innlegget ble publisert i Uncategorized. Bokmerk permalenken.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s