Den største utfordringen i et intervju er å velge ut de informasjonene som betyr noe. Samtidig er det avgjørende at du bruker en metode som bidrar til å få frem nøyaktig, viktig og relevant informasjon uten å bli forutinntatt eller sjarmert i senk.
Se opp for kontraproduktiv atferd.
Hodejegere jakter også på informasjon for å sile ut uønskede kandidater. Assessio har utviklet en egen personlighetstest; MINT (Meassuring Intergrity) for å sile ut versting- ene i arbeidslivet fordi det har stor betydning for effektivitet og produktivitet. Den er basert på The Big Five og er satt sammen av tre faktorer som skal ha størst innvirkning på en persons jobbatferd. Tar man utgangspunkt i Martins oppsett for ”The Big Five” fra 1998, blir de egenskapene du skal vurdere disse:
1) Følelsesmessig stabilitet
✔ Høy score: Mester stress, stabilt humør og tåler endring.
Lav score: Temperamentsfull, irriteres lett av andre og tar kritikk personlig.
2) Omgjengelighet
✔ Høy score: Varm og vennlig, bygger
relasjoner og får andres tillit.
Lav score: Saksorientert, konfronterende og sier rett ut hva de mener
3) Samvittighetsfull
✔ Høy score: Pålitelig og stabil, respekt for regler og er organisert og punktlig.
Lav score: Dårlig planlegger, utålmodig med detaljer og impulsiv.
Personer som scorer lavt viser kontra
produktiv atferd. De kjennetegnes ved at
de på eget initiativ bryter grunnleggende
atferdsnormer i virksomheten. De sluntrer
unna arbeidet og trekker seg tilbake fra å
utføre sine arbeidsoppgaver. De er aggressive, spenningssøkende, fiendtlige, krevende og
distanserte.
Menn har større risiko for å vise slik atferd enn kvinner.
Når du finner en person med høy score på
disse tre personlighetstrekkene, har du en
person med høy integritet. Disse kan du stole på. De er stabile, omgjengelige og samvit
tighetsfulle mennesker som evner å plan
legge tilstrekkelig og er uten nervøse plager.
Personlighetstester er ingen krystallkule
Personlighetstester er ingen fasit og må bare brukes som utgangspunkt for en samtale
med kandidaten.
Fortsatt betyr intervju og referanser mest. I referanseintervjuet spør du etter eksempler på kontraproduktiv handlinger hvor du søker å kartlegge kandidatens holdninger til tyveri og sabotasje, misbruk av informasjon, tid og ressurser; risikofylt atferd, ugyldig fravær, å komme for sent på arbeidet eller å gå for tidlig, sviktende kvalitet på arbeidsutførelse, rus- og medikamentmisbruk samt uegnet verbale ytringer og fysiske handlinger rettet mot andre organisasjonsmedlemmer.
Spør om hvordan kandidaten ser på det å
stille opp i møter, ta lange pauser (kaffe/
røyk), baksnakking og bruke virksomhetens
ressurser og arbeidstiden til private gjøremål.
Kartlegg også jobbfraværet og nærværet:
Når kommer og går kandidaten?
Årsaker til KPA (kontraproduktiv atferd)
Situasjonsfaktorer som gir maktesløshet
og fremmedgjøring på arbeidsplassen kan
være årsak til kontraproduktiv atferd (KPA).
Slike faktorer kan være en konkurranse
orientert kultur, belønningssystemer, oppgavekompleksitet, kollegastøtte, ulike kontrollsystemer, rigide rutiner og opplevd urettferdighet fra overordnede i organisa
sjonen, som for eksempel forskjellsbe
handling ved avlønning og nedbemanninger.
Rollekonflikt, rolleuklarhet og interpersonlige konflikter kan bidra til kontraproduktiv atferd. Dårlig ledelse kan disponere for KPA, for
eksempel om jobbinnholdet er dårlig tilrette lagt, nærmeste leder er uetterrettelig, eller det mangler klare retningslinjer og normer.
Om en arbeidstaker opplever å bli urettferdig behandlet, vil han/hun forsøke å etablere en form for balanse mellom egne ytelser og den ivaretakelse som vedkommende opplever
fra organisasjonens side. Det gjøres ved å redusere jobbytelsen eller ved a holde seg borte fra jobben.
Også private forhold i hjemmet er en faktor som påvirker KPA. Det er viktig å avklare i hvilken grad slike faktorer spiller inn da manglende autotomi vil disponere for KPA og mangel selgere har et stort behov for frihet.
Emosjoner har betydning for tilbake-
trekning fra jobben. Scorer kandidaten høyt på tre av fem «Big Five»-dimensjoner, nemlig samvittighetsfullhet, omgjengelighet og
emosjonell stabilitet, tyder det på høy indre kontroll som motvirker KPA.
Ansettelsesintervjuets faser
1. Åpning
2. Informasjon om bedriften
3. Intervju etter CV
4. Informasjon om stilling
5. Mer inngående spørsmål
6. Avslutning
1. Åpning
Generelle prinsipper
• Åpenhet er til begges fordel
• Sørg for å kunne gjennomføre intervjuet uforstyrret
• forstyrrelser kan lett gjøre både kandidaten og deg ukonsentrert
• Sørg for at kandidaten sitter bekvemt og avslappet
• Sørg for ikke-konkurrerende
bordplassering
• Etabler god kontakt og tillit
• Snakk med kandidaten om hverdagslige ting som været
• Start med småprat
• Spør for eksempel om det gikk greit å finne frem
• Ro kandidaten ved nervøsitet
– Om utpreget nervøsitet, gå mer detaljert til verks
• Gi klar beskjed om hvordan prosessen er lagt opp
2. Informer om bedriften
Gi kandidaten et positivt og korrekt bilde av bedriften.
1) Fortell om hva dere gjør
• Antall ansatte
• Markedsposisjon
• Økonomiske nøkkeltall
• Produktutvikling
• Eventuelle utfordringer i bedriften
• Om fremtiden
2) Spør kandidaten hva han/hun vet om bedriften
3. Informasjon om stillingen
Fortell om
• Arbeidsoppgaver
• Nærmeste overordnet
• Forventninger
• Krav som stilles
• Annet viktig
4. Intervju etter CV
Personligheten består av intelligens, følelser og adferd. To av de største utfordringene dine er å få tak i personligheten bak CV’n og om kandidaten har den motivasjonen som skal til for å lykkes i jobben. La kandidaten fortelle uforstyrret om seg selv. Vær aktiv lytter for å få tak i kjerneinformasjonen om motivasjon for stillingen. Noter uten å avbryte selv om historien er springende.
Still forberedt. 1) Lese CV’en på forhånd!
• CV’n forteller om kandidatens formelle kompetanse
• Forbered spørsmål for å kartlegge kvalitet og kapasitet
– Hvor godt kan kandidaten sitt arbeid? – Hvilke kvalitetskriterier har kandidaten? – Hvor mye orker kandidaten å jobbe i kortere perioder?
– Hvor mye orker kandidaten å jobbe over tid?
2) Spørre hvis det er hull i CV’en for eksempel manglende årstall
• Hvorfor sluttet vedkommende i tidligere stillinger?
• Hvorfor bytter kandidaten jobb?
– Se etter en rød tråd
• Utdyp hvilke ansvarsområder og arbeids oppgaver med oppfølgingsspørsmål
Let etter informasjon i følgende kilder
• Søknadsteksten
• CV’en
• Eksamenspapirer
• Attester
• Opplevelsen du har av å møte kandidaten
– Hva kandidaten sier
– Hva kandidaten gjør
– Kroppsspråkets betydning
– Klesstil
– Vurder de fem personlighetsdimensjoner
• Personlighetstester
• Referanser: Hva andre som har møtt kandidaten forteller
5. Inngående spørsmål
Her utdypes informasjonen og misforståelser oppklares. Eventuelle feil korrigeres, overdrivelse og eventuelle løgner/ tegn på kontraproduktiv atferd avsløres ved å gå inn på detaljer og utdype tanker og refleksjoner som kan kontrolleres.
Vær klar over at et stadig økende antall gir gale opplysninger i sin CV og sine vitnemål.
Kartlegg:
• Personlige egenskaper
– Spør etter den aller første ukvalifiserte jobben kandidaten hadde
• Situasjoner som håndteres
– Har han/hun erfaring fra liknende arbeid? – Hva tenker kandidaten om en slik situasjon? • Andre relevante spørsmål
• Se «Intervjuguide»
• Fyll ut skjemaene “De fem personlighets dimensjoner i et intervju”
• Utelatt informasjon
6. Avslutning
Her oppsummeres intervjuet. Beslutnings grunnlaget for evaluering av kandidaten skal være så likt som mulig slik at du kan sammen ligne kandidatene på likt grunnlag. Eventuelle informasjonshull kartlegges.
• Gi kandidaten mulighet til å stille spørsmål • Avklar hvilke referanser som skal sjekkes • Forklar videre prosedyre, evt. tester og når et svar kan ventes
Du skal avslutte på en positiv måte.
Kay Ellingsen
Kay Ellingsen 