Det finnes en rekke metoder som viser god effekt i utviklingssammenheng og som gjelder for både formelle lederutviklingsprogram og erfaringslæring

Kunnskapsoverføring: Ledere må ha kunnskap om hva som kjennetegner god ledelse og hvilke ferdigheter de må ha for å utøve god ledelse. Effektiv lederutvikling er forankret i valide teorier og prinsipper om hva som virker innen ledelse og tydeliggjør hvordan dette er relevant for ledernes hverdag slik at utviklingstiltaket gir mening for deltakere.

Tiltak som oppleves som irrelevante og meningsløse, vil påvirke motivasjon for læring negativt. Målet med lederutvikling er at lederne skal bli mer effektive gjennom å anvende sin kunnskap og ferdigheter i hverdagen. Trening og eksperimentering er viktig for at lederne skal få mulighet til å omsette sin kunnskap i praktisk handling og raffinere sine nyervervede kunnskaper og ferdigheter.

Strukturerte lederutviklingsprogram tilbyr ofte slike arenaer hvor lederne trekkes ut fra sin hverdag og får anledning til å trene alene eller sammen med andre ledere. Fordelen med skjermede treningsarenaer er at ledere får anledning til å trene uten å bli observert av uvedkommende. Videre kan slik skjerming stimulere til økt kreativitet og utprøving med mindre frykt for å gjøre feil eller miste ansikt overfor omgivelsene. Dette kan oppleves nyttig særlig for nytilsatte ledere som ofte skal integreres i ny organisasjon, etablere sitt lederskap og utvikle seg som leder parallelt.

God læringskultur, som tillater prøving og feiling, er dermed en forutsetning for overføring av læring fra samtlige læringsarenaer til den praktiske hverdagen

Strukturerte utviklingstiltak i gruppe gir anledning til at lederne kan gi hverandre tilbakemeldinger på direkte observert atferd, og anledning til refleksjon og diskusjon om lederens prestasjoner og måloppnåelse.

Ustrukturerte utviklingstiltak kan støttes opp med å etablere arenaer for erfaringsutveksling hvor lederne diskuterer egne opplevelser og erfaring. Analyse og diskusjon av egne og andres erfaringer og oppdagelser kan gi lederne ny og bredere innsikt, tilgang på flere
erfaringer, perspektiver og forståelsesmåter som kan danne grunnlag for gode teorier og
identifisering av bredere anvendelsesmåter for det en har lært.

Dersom refleksjon suppleres med tilbakemeldinger får man i tillegg anledning til å se sin atferd og prestasjoner ut fra flere perspektiver. Dette gir en ekstra dimensjon som har vist seg å gi gode
prestasjonsforbedringer (DeRue, Nahrgang, Hollenbeck & Workman, 2012).
Tilbakemeldinger: At tilbakemeldinger på arbeidet en gjør er viktig for læring har vært veletablert teori og empiri i organisasjonslitteraturen i lang tid.

Feedback er ikke bare noe som en skal få, men noe som kan oppsøkes.

Det er viktig at tilbakemeldinger gir mening og oppleves som nyttig for de som mottar dem. Det er viktig at de er konkrete og
spesifikke, i nær tilknytning til relaterte hendelse og, dersom de innebærer kritikk, gjør tydelig hva som kan gjøres annerledes i fremtiden. Det er også viktig at mottakeren av tilbakemeldingen har anledning til å utforske den, uten å gå i forsvar (dette må sannsynligvis læres). For at tilbakemelding skal ha en effekt må også lederen ta ansvar for å oimsette de tilbakemeldingene de har fått til endret atferd.

Coaching og mentoring: Formålet med disse metodene er bevisstgjøring og kompetanseoverføring fra i hovedsak en erfaren leder (coach/mentor) til en yngre medarbeider.

Det er mange likhetspunkter mellom coaching og mentoring, men coaching er mer fokusert på spesifikke oppgaver og veiledning av disse.
Mentorrelasjonen er typisk mellom en erfaren leder eller ekspert (mentor) og en yngre leder.Hensikten er å utvikle leder, ikke bare med hensyn til lederutfordringer og lederkompetanser, men for å utvikle hele mennesket. Dette kalles utviklingsorientert mentoring, typisk for skandinavisk jobb

Noen punkter som er viktige for å få til en vellykket utviklingsprosess:
Fokus er på å «gi mot til å mestre»/mestre sin egen læring

Ansvar, ærlighet, tillit og konfidensialitet er vesentlig.

Det er en allianse der begge parter lærer (lærende allianse)

Utvikle og øke kvalitet på tenking og refleksjonsevne

Skal støtte opp om organisasjonens visjon, mål og verdier.
Noen av effektene for de som mottar mentoring er:

Personlig utvikling og karriereutvikling

Økt fokus; bedre til å prioritere oppgaver og gjøremål og større nettverk

Større selvtillit, økt trygghet og styrket motivasjon for ledelse

Noen forutsetninger for å bidra til god effekt dersom en organisasjon går inn få å satse på meintoring:  Tydelig og klar målsetting
 Forankring og støtte fra toppledelse

Forutsetningen er at tiltakene bygger på hverandre, er progressive, rulles ut i en logisk rekkefølge og sekvenseres slik at lederne husker det en har lært fra gang til gang gjennom repetisjon og utdypning av det en har lært. Samtidig må de ikke komme så tett at vedkommende blir overveldet og gir opp.
Hva som er den beste timingen og rekkefølgen for ulike utviklingstiltak vil variere med lederens erfaring, kunnskap og ferdighetsnivå.

For å skape positive utviklingsløp er det avgjørende at utviklingstiltakene henger sammen og med optimalt vanskelighetsnivå.
En del forskning tyder på at utviklingstiltakene bør komme relativt tidlig i karrieren fordi kandidatene ofte er mer mottakelig for læring tidlig i karrieren og dette fremmer mottakelighet for læring og
tilpasningsdyktighet senere i karriereløpet også.

Som nevnt tidligere må bevissthet på egen lederrolle og lederidentitet etableres tidlig. I tillegg er god læringskultur avgjørende for at lederne tar i bruk det som læres avhengig av hvilken læringsarena som velges.