Før du setter deg inn i de forskjellige lederstiler, så bør du også «måle» humankapitalen i selskapet. Ps. Du får kanskje dette inn i regnskapet ditt og hva gjør du da?

Det er for «mange» ledere som blir ansatt uten å ta høyde for sin egen lederstil og heller ikke bli målt mot den kulturen han/hun skal lede i fremtiden. «Her bør mange rekruttere-headhuntere virkelig gå en runde meg selv på kunnskap»

Neste gang du bruker penger på en rekrutterer så spør hva hun/kan om lederstiler målt opp mot forskjellige type kulturer. Ps. Mange i bransjen kan dette, men av erfaring så gjelder dette de som kommer fra HR og/eller har kjennskap til atferdspsykologi og ledererfaring selv.

Det er for meg helt klart at en logisk og analytisk tenkende leder med fokus på å være mere saksorientert enn personorientert får en stor utfordring i forhold til å motivere, engasjere og inspirere sine ansatte.

Samtidig så bør man ta høyde for at en utadvendt, engasjert og morsom leder har behov for struktur, orden og system. (+ å lytte og holde kjeft når folk prater)

Det er derfor viktig at man «lærer» seg styrende og støttende lederatferd.

Styrende atferd kjennetegnes ved at lederen:

• Planlegger på egen hånd hva som skal gjøres
• Setter målene på egen hånd eller med minimal involvering fra medarbeideren
• Fastsetter tidsfrister for når delmål og det endelige arbeidet skal være ferdig
• Instruerer og viser – ofte i detalj – hva og hvordan ting skal gjøres
• Bestemmer hvem som skal gjøre hva under utførelsen av arbeidsoppgaven
• Har en tett oppfølging av arbeidet
• Foretar nødvendige prioriteringer
• Kommuniserer via enveis kommunikasjon
• Kontrollerer og følger opp resultatet av arbeidsoppgaven
• Bestemmer hvordan arbeidet skal evalueres og står selv for dette

Støttende atferd kjennetegnes ved at lederen:

• Lytter til medarbeiderens innspill, utfordringer og problemer
• Aktivt ber medarbeideren komme med sine innspill og meninger
• Involverer medarbeiderne i planlegging og gjennomføring av arbeidet
• Forklarer hvorfor ting må gjøres i ett læringsperspektiv
• Gir mye informasjon
• Ofte ”selger inn” oppgaven overfor medarbeiderne for å skape motivasjon og ansvarliggjøring
• Benytter toveis kommunikasjon
• Involverer, oppmuntrer og støtter medarbeideren
• Gir konstruktive tilbakemeldinger med fokus på læring etter utført oppgave
• Oppmuntrer medarbeiderne til selvevaluering og lære av det som er gjort

• Står man overfor en medarbeider som ikke har den nødvendige kompetansen eller arbeidserfaringen, men som er motivert – eksempelvis en nytilsatt – bør man velge en lederstil med høy grad av styring og lav grad av støtte.
• Inkompetent og motivert (K1) = Instruerende lederstil (S1).
  Medarbeideren må lære seg jobben, og lederen gjør dette ved å fortelle ham hva som skal gjøres og hvordan han skal gjøre det. Ettersom motivasjonen er på plass, brukes ikke så mye tid på å selge inn arbeidsoppgavene og skape en ansvarlighet for at de utføres. Her ønsker medarbeideren å vise seg frem fra sin beste side og være villig til å påta seg ansvar.
• Står man overfor en medarbeider som ikke har den nødvendige kompetansen eller arbeidserfaringen, og som samtidig er lite motivert eller uvillig – eksempelvis en medarbeider som har blitt omplassert til en ny stilling som vedkommende er misfornøyd med – bør man velge en lederstil med høy styring og i tillegg en høy grad av støtte.
• Inkompetent og umotivert (K2) = Rådgivende lederstil (S2).
  På samme måte som under en instruerende lederstil, må lederen fortelle vedkommende hva som skal gjøres og hvordan. Forskjellen er imidlertid at vi her har å gjøre med en medarbeider som mangler motivasjon og derfor trenger høy grad av støtte fra sin leder. Lederen må selge inn stillingen, fremheve viktigheten av jobben som skal gjøres, og etter beste evne involvere og engasjere medarbeideren i oppgaven som skal løses.

Står man overfor en medarbeider som er kompetent, men ikke motivert – eksempelvis en ansatt som har vært lenge i jobben og gått lei av ett ensidig jobbinnhold – bør man velge en lederstil med liten styring og høy støtte.

• Kompetent, men demotivert (K3) = Medvirkende lederstil (S3).
  Medarbeideren kjenner arbeidsoppgavene og trenger ingen innføring eller veiledning på hvordan jobben skal gjøres. Etter mange års erfaring er vedkommende fult ut kapabel til å utføre alle arbeidsoppgaver helt på egen hånd. Problemet er at medarbeideren har gått lei av å gjøre de samme oppgavene hver eneste dag.
• Lederen må derfor utvise en støttende atferd, og vurdere hva som kan gjøres for at vedkommende skal få motivasjonen tilbake. Like viktig er lederens ”bry-seg-om”-holdning overfor medarbeideren.
• Står man overfor en medarbeider som er både kompetent og motivert – en typisk selvgående medarbeider som fult ut behersker sin jobb, er man der man til enhver tid ønsker å være. Overfor slike medarbeidere bør man velge en lederstil med lav styring og lav støtte.
• Kompetent og motivert (K4) = Delegerende lederstil (S4).
  Medarbeidere som både kan jobben sin og er motivert for å gjøre den, bør ikke bli fortalt hvordan oppgavene skal gjøres eller bli kontrollert og detaljstyrt. Slike medarbeidere er selvgående og tar ansvar på egen hånd. De trenger som andre medarbeidere oppmerksomhet fra sin leder, men fokus bør være på involvering, utvikling og vekst.

Lykke til med din lederstil!

Hilsen fra Kay Ellingsen🍒