Lederens personlighet, verdier og atferd
”Like barn leker best” og ”motsetninger tiltrekker hverandre” er to visdomsord som er
motsatser til hverandre, men som begge har sterk relevans til forholdet mellom leder og
medarbeider. Stikkordet her er ofte personlighet. Noen ledere foretrekker medarbeidere som
er mest mulig lik dem selv, ettersom dette som oftest skaper en behagelig situasjon med felles
meninger, lik arbeidsstil og lavt konfliktnivå. Andre ledere foretrekker medarbeidere som
tilsvarer motsatsen av sin egen personlighet. Dette er ett mer krevende forhold ettersom det
lettere skaper konflikter, samtidig som det her er store muligheter for synergier i kompetanse,
arbeidsmetoder og tenkesett. Noen ledere er bevisste på dette og lar det påvirke og styre sin
lederatferd, men i de fleste tilfeller er dette ubevisste psykologiske samarbeidsprosesser som
verken leder eller medarbeider er bevisste på.
La meg ta ett eksempel:
En leder med en innadvendt personlighet vil tendere til å holde seg for seg selv, og ikke bruke
så mye tid sammen med medarbeiderne.
(Hans eget kontor er yndlingsplassen).
Han kommuniserer gjerne via mail, tekstbeskjeder eller benytter talebeskjeder. En innadvendt
leder er heller ikke utpreget flink til å dele informasjon med sine medarbeidere. Motsatsen er
den utadvendte leder som elsker å være sammen med mennesker, og liker lange diskusjoner
og allment prat. Hun oppsøker mennesker, forteller deg hva hun tenker på og er glad i og
informere. Dette er eksempler på at ulikhet i personlige egenskaper påvirker forholdet mellom leder og medarbeider.

Dermed ligger det også i kortene at det vil være langt enklere hvis både leder og medarbeider har samme preferanse – eksempelvis at begge er innadvendte – enn om de møtes som motpoler. Sjansen for dissonans og samarbeidsproblemer øker proporsjonalt
med forskjellen i personlighet.
Ett annet forhold er lederens verdigrunnlag. Enhver leder har en individuelt verdigrunnlag
liggende i bunn for sin lederatferd.

Verdigrunnlaget er de grunnleggende holdningene og
normene som påvirker vår atferd. Verdiene forteller oss hva som er rett og galt, og rettesnoren for dette er våre egne følelser. Ulike verdigrunnlag når det gjelder ledelse kommer kanskje
lettest tilsyne når det gjelder ulike geografiske kulturer.

I Skandinavia har vi en utpreget
demokratisk bedriftskultur der leder og medarbeider er langt på vei likestilt i mange
henseende. I andre kulturer som for eksempel Asia og Afrika finner vi imidlertid en langt mer autoritær kultur hvor lederen er en Sjef med stor S.

Hver leder har selvsagt også ett individuelt verdigrunnlag som er forskjellig fra person til
person. Dette verdigrunnlaget har blitt formet av våre foreldre, sosialiseringsprosessen vi
opplevde som barn og av venner og omgangskretsen vi til enhver tid omgir oss med.

Mediabildet og andre lignende kilder påvirker og utfordrer oss også på hva vi mener er rett og galt. Dette farger igjen våre holdninger og atferd, noe som direkte påvirker hvordan en leder
opptrer i enhver situasjon. Har en leder ett verdigrunnlag som er preget av sterk
rettferdighetssans, vil han ikke tåle urettferdighet eller forskjellsbehandling av medarbeidere.

Er lovlydighet fremtredende, vil han stille strenge krav til etisk fremgangsmåte og slå
knallhardt ned på korrupsjon, smøring og annet økonomisk fanteri. Er verdigrunnlaget preget av en sterk menneskeorientering, vil det å ta vare på medarbeidere i alle situasjoner være
fremtredende.

Konklusjonen blir altså at lederens personlighet og individuelle verdigrunnlag vil påvirke
enhver situasjon mellom leder og medarbeider, noe som igjen direkte påvirker lederatferden.