Omstilling v/ Kay Kristoffersen

Alle bedrifter bør ha som mål å fremstå som en attraktiv støttespiller til de lokale tillitsmenn og ledere. Dette målet har blitt satt på hard prøve den siste tiden, men har samtidig dannet en viktig rettesnor i den omstilling næringslivet er inne i.

Det er i krisetider/nedbemanningsprosessen bedriftens verdi¬grunnlag virkelig blir satt på prøve.

Tillitsvalgte bør være minst like mye opptatt av å overholde sitt eget verdigrunnlag som å overholde lov- og avtaleverk.

De som ønsker å tiltrekke, beholde og utvikle medarbeidere i disse tider må klare å balansere det kortsiktige opp mot det langsiktige.

Selskaper som kun tenker tradisjonelt bedriftsøkonomisk rasjonelt med «dagens arbeidsmarked» vil få problemer med å tiltrekke seg de dyktigste medarbeiderne på sikt.

En leders sosiale nivå kan gjenspeiles i måten de svakeste blir behandlet i en nedbemanning.

Dette bildet kan brukes i næringslivet, og de svakeste er ofte de som rammes av oppsigelse.

Bedriften har fire ansattegrupper ved nedbemanninger;

De oppsagte, de langtidssykmeldte, de gjenværende og ledere med gjennomføringsansvar.

I oppsigelsesprosessen er det viktig å følge det lov- og avtaleverket som bedriften har forpliktet seg til å følge.

Dette sammen med å behandle de berørte med forankring i god gammeldags folkeskikk danner grunnlaget for en etisk forsvarlig nedbemanning.

Ofte svikter ledere i disse situasjoner p.g.a. stress og manglende kompetanse.

Tillit, respekt, ærlighet og medmenneskelighet er viktige stikkord.

Nedbemanning er et fag. Mange feil kunne vært unngått ved å søke faglig bistand. «Piet Hein»: Stor er den som vet, men større er den som vet hvor han skal spørre».

Bedriftene må være bevisst alvoret og ansvaret ved å si opp mennesker i dag. Undersøkelser viser at det er kun dødsfall i nærmeste familie, alvorlige sykdommer hos en selv eller barn og ekteskapsbrudd som belaster folk mer enn å miste jobben.

Bedrifter som vil lykkes framover bør satse på en ansettelses-politikk med mindre turn-over enn tilfelle er i dag.

Det er også viktig at bedrifter nedfeller retningslinjer for nedbemanninger i sin personalpolitikk.

Det finnes både bedriftsøkonomiske og menneskelige argumenter for å gjennomføre nedbemanninger på en profesjonell måte.
De viktigste bedriftsøkonomiske argumentene er kanskje å opprettholde moralen hos de gjenværende og bedriftens positive attityde i markedet.

Hovedproblemet er å ta ansvar for medarbeidere med små muligheter til å få ny jobb.

Avvikling av medarbeidere er også et linjeansvar, man kan ikke kun overlate problemene til ulike støttegrupper eller enkeltpersoner.

De ansatte har krav på størst mulig KLARHET i oppsigelses¬prosessen.

Størrelsen av den økonomiske pakken er ikke avgjørende for en sunn avvikling. De fleste bedrifter har begrenset økonomisk handlefrihet.

Bestselgerskolen foreslår en «støttende» lederstil og ikke en «detaljstyrt lederstil» ved oppsigelser av medarbeidere.

Hvordan skape en «utviklingssamtale» ?Nordic Business Academy-

Kay Kristoffersen – 916 65 875                                     KayEllingsen 917 21000

Link til Norge Beste resultat:

https://drive.google.com/open?id=0B-rPfT5Q5VzrTmpFUnZBM2o1UDh0Vll0UHJ2UFFOT2ZvOVpn