Mennesker er forskjellige og fungerer ulikt i ulike situasjoner, for eksem-pel vil du opptre annerledes når du står over-for en oppgave du behersker enn når du skal gjøre noe helt nytt som du ikke kan. Derfor er situasjonsbestemt ledelse er en av verdens mest populære teorier for ledelse.

De fire lederstilene:

Det grunnleggende spørsmålet du kan
stille deg som leder er:
• Hvilken lederstil har jeg?
• Hvor hensiktsmessig er den for å oppnå de
mål jeg har satt meg?
• På hvilken måt kan jeg justere lederstilen
min i forhold til situasjon?
Dine ansatte utvikler seg. De er annerledes
enn da de ble ansatt. La oss se litt på hva
ulike medarbeidere trenger til ulik tid.

HVA – De to grunnleggende dimensjoner
i Hersey og Blanchards modell er styrende
og støttende lederstil. Setter du styrende og
støttende lederstil inn i en 2 x 2 tabell, får du
fire kombinasjoner, som kalles de fire leder-
stiler, figur 80 De fire lederstiler.
De fire lederstiler fremkommer ved ulike
kombinasjoner av styrende og støttende
atferd, samt om denne atferden blir brukt i
liten lav eller høy grad.

HVEM – Ledere med de ulike stilende handler
etter følgende mønster:
S 1: Den instruerende lederstilen faller
naturlig for den røde leder da den er saks­
orientert, støtter mål og resultater, bygger
på forretningsmessige relasjoner, gir
frihet under ansvar og roser resultater
(ikke personlighet).
S 2: Den delegerende lederstilen faller
naturlig for den gule leder da den er
entusiastisk, uformell og uforpliktende,
bygger på utveksling av erfaringer, er
menneskeorientert og gir ofte ros offentlig.
S 3: Den medvirkende lederstilen faller
naturlig for den grønne leder da den er
lyttende, bruker en tålmodig og logisk
fremstillingsmåte, bygger på trygghet,
harmoni og lojalitet, støtter følelser og belønner ved å vise til verdier ved god
innsats.
S 4: Den rådgivende lederstilen faller
naturlig for den blå leder da den er formell
forretningsmessig, bygger på logiske frem­
stillinger, viser seg ved at leder er organi­
sert og forberedt, samt at medarbeiderne
får god tid til bearbeiding og blir rost for
kvalitet.

Styrende atferd kjennetegnes ved at lederen:
• Planlegger på egen hånd hva som skal
gjøres
• Setter målene på egen hånd eller med
minimal involvering fra medarbeideren
• Fastsetter tidsfrister for når delmål og det
endelige arbeidet skal være ferdig
• Instruerer og viser, ofte i detalj, hva og
hvordan ting skal gjøres
• Bestemmer hvem som skal gjøre hva under
utførelsen av arbeidsoppgaven
• Har en tett oppfølging av arbeidet
• Foretar nødvendige prioriteringer
• Kommuniserer via enveiskommunikasjon
• Kontrollerer og følger opp resultatet av
arbeidsoppgaven
• Bestemmer hvordan arbeidet skal
evalueres og står selv for dette.

Støttende atferd kjennetegnes ved at lederen:
• Lytter til medarbeiderens innspill,
utfordringer og problemer
• Aktivt ber medarbeideren komme med sine
innspill og meninger
• Involverer medarbeiderne i planlegging og
gjennomføring av arbeidet
• Forklarer hvorfor ting å gjøres i et lærings­
perspektiv
• Gir mye informasjon
• Ofte ”selger inn” oppgaven overfor med­
arbeiderne for å skape motivasjon og
ansvarliggjøring
• Benytter toveiskommunikasjon
• Involverer, oppmuntrer og støtter
medarbeideren
• Gir konstruktive tilbakemelding med fokus
på læring etter utført oppgave
• Oppmuntrer medarbeiderne til selv­
evaluering og lære av det som er gjort.

Kay Ellingsen – Opplæringsansvarlig – kursutvikler – foredragsholder og forfatter

+47 917 21000 eller Kay.elling@gmail.com