Den klassiske bommerten er å ta super­
selgeren og gjøre han til sjef og så stuper
salget.

Hvilke personlige egenskaper skal en selger
og en servicemedarbeider i ditt firma ha?
Kampen om å skaffe og beholde gode ansatte
vil fortsatt være en av de største utfordrin­
gene i norsk næringsliv. Å ansette de rette
salgsfolkene kan avgjøre en bedrifts suksess
eller fiasko. Selgere varierer mest i presta­
sjonsnivået sammenlignet med de fleste
andre yrker.

De gode selger dobbelt så mye som de dårlige, men bestselgeren selger for fire ganger så mye.

Da er det ikke rart, at de fleste firmaer vil rekruttere de dyktigste salgs­ og servicemedarbeiderne.

Forskningslitteraturen fremhever at evnen
til å lytte er den effektive selgers viktigste
egenskap. Den er viktigere enn å kartlegge
kundebehov, styre sitt tidsbruk effektivt,
evnen til å kommunisere og evnen til å lukke
et salg. Og likevel er evnen til å lytte, selgeres
desidert svakeste punkt.

Effektive selgere og gode servicemedarbeidere
er avgjørende for enhver forretnings økono­
miske bunnlinje. Hvem er denne selgeren
som redder bedriftens økonomi? Han/hun har
en sammensatt personlighet. Vedkommende
skal tåle avvisning og riste av seg skuffelser
som en følelsesløs bulldoser, samtid skal han/
hun være som en troskyldig munk: Sensitiv og
empatisk overfor potensielle menneskers
behov og uttrykksmåte. De personlige egen­
skapene kan kartlegges med mange ulike
verktøy.

Vi bruker Profil®fordi du samtidig får kartlagt hvem du jobber best sammen med, hvem du lett går i konflikt med og hvilke egenskaper du med fordel kan utvikle litt mer.

Forutsetningen for at du lykkes med ansettels­
en, er at du har kartlagt hvilke egenskaper og
kompetanser som reelt kreves til stillingen. Det er noe helt annet enn et garderingsskjema hvor alle ønskelige egenskaper er krysset av som nødvendige. En kravspesifikasjon er en analyse av hvilke kompetansekrav og personlige egen­ skaper som stillingen krever.

Den inneholder en stillingsbeskrivelse, stillingsinstruks og et organisasjonskart. Det er lurt å ha tidligere annonse(r) og annet relevant informasjons­ materiell samlet og tilgjengelig.

Den største utfordringen i et intervju er å
velge ut de informasjonene som betyr noe.
Samtidig er det avgjørende at du bruker en
metode som bidrar til å få frem nøyaktig,
viktig og relevant informasjon uten å bli
forutinntatt eller sjarmert i senk.

Se opp for kontraproduktiv atferd
Hodejegere jakter også på informasjon for
å sile ut uønskede kandidater. Assessio har
utviklet en egen personlighetstest; MINT
(Meassuring Intergrity) for å sile ut versting­
ene i arbeidslivet fordi det har stor betydning
for effektivitet og produktivitet. Den er basert
på The Big Five og er satt sammen av tre
faktorer som skal ha størst innvirkning på en
persons jobbatferd. Tar man utgangspunkt
i Martins oppsett for ”The Big Five” fra 1998
blir de egenskapene du skal vurdere disse:

1) Følelsesmessig stabilitet
✔ Høy score: Mester stress, stabilt humør og
tåler endring.
Lav score: Temperamentsfull, irriteres lett av
andre og tar kritikk personlig.
2) Omgjengelighet

✔ Høy score: Varm og vennlig, bygger
relasjoner og får andres tillit.
Lav score: Saksorientert, konfronterende og
sier rett ut hva de mener
3) Samvittighetsfull

✔ Høy score: Pålitelig og stabil, respekt for
regler og er organisert og punktlig.
Lav score: Dårlig planlegger, utålmodig med
detaljer og impulsiv.

Personer som scorer lavt viser kontra­
produktiv atferd. De kjennetegnes ved at
de på eget initiativ bryter grunnleggende
atferdsnormer i virksomheten. De sluntrer
unna arbeidet og trekker seg tilbake fra å
utføre sine arbeidsoppgaver. De er aggressive,
spenningssøkende, fiendtlige, krevende og
distanserte. Menn har større risiko for å vise
slik atferd enn kvinner.

Når du finner en person med høy score på
disse tre personlighetstrekkene, har du en
person med høy integritet. Disse kan du stole
på. De er stabile, omgjengelige og samvit­
tighetsfulle mennesker som evner å plan­
legge tilstrekkelig og er uten nervøse plager.

Personlighetstester er ingen krystallkule
Personlighetstester er ingen fasit og må bare
brukes som utgangspunkt for en samtale
med kandidaten. Fortsatt betyr intervju og
referanser mest. I referanseintervjuet spør
du etter eksempler på kontraproduktiv hand­
linger hvor du søker å kartlegge kandidatens
holdninger til tyveri og sabotasje, misbruk
av informasjon, tid og ressurser; risikofylt
atferd, ugyldig fravær, å komme for sent på arbeidet eller å gå for tidlig, sviktende kvalitet
på arbeidsutførelse, rus­ og medikamentmis­
bruk samt uegnet verbale ytringer og fysiske
handlinger rettet mot andre organisasjons­
medlemmer.

Spør om hvordan kandidaten ser på det å
stille opp i møter, ta lange pauser (kaffe/
røyk), baksnakking og bruke virksomhetens
ressurser og arbeidstiden til private gjøremål.
Kartlegg også jobbfraværet og nærværet:
Når kommer og går kandidaten?
Årsaker til KPA (kontraproduktiv atferd)
Situasjonsfaktorer som gir maktesløshet
og fremmedgjøring på arbeidsplassen kan
være årsak til kontraproduktiv atferd (KPA).

Slike faktorer kan være en konkurranse­
orientert kultur, belønningssystemer, oppgavekompleksitet, kollegastøtte, ulike
kontrollsystemer, rigide rutiner og opplevd
urettferdighet fra overordnede i organisa­
sjonen, som for eksempel forskjellsbe­
handling ved avlønning og nedbemanninger.
Rollekonflikt, rolleuklarhet og interpersonlige
konflikter kan bidra til kontraproduktiv atferd.

Dårlig ledelse kan disponere for KPA, for
eksempel om jobbinnholdet er dårlig tilrette­
lagt, nærmeste leder er uetterrettelig, eller
det mangler klare retningslinjer og normer.

Om en arbeidstaker opplever å bli urettferdig
behandlet, vil han/hun forsøke å etablere en
form for balanse mellom egne ytelser og den
ivaretakelse som vedkommende opplever
fra organisasjonens side. Det gjøres ved å
redusere jobbytelsen eller ved a holde seg
borte fra jobben.

Også private forhold i hjemmet er en faktor
som påvirker KPA. Det er viktig å avklare i hvilken grad slike faktorer spiller inn da
manglende autotomi vil disponere for KPA og
mangel selgere har et stort behov for frihet.
Emosjoner har betydning for tilbake­
trekning fra jobben. Scorer kandidaten høyt
på tre av fem «Big Five»­dimensjoner, nemlig
samvittighetsfullhet, omgjengelighet og
emosjonell stabilitet, tyder det på høy indre
kontroll som motvirker KPA.

Lykke til med rekrutteringen fra Kay Ellingsen i Nordic Business Academy – Bestselgerskolen.no +47 917 21000 eller kay@bestselgerskolen.no