Vår Kunnskapsmedarbeidernes inntreden:
Gjennom overgangen fra det tradisjonelle industrisamfunnet til servicesamfunnet, står vi overfor en ny type medarbeider. Dette forsterkes radikalt av at utdanningsnivået har eksplodert i de fleste industrialiserte land.

Kunnskapsmedarbeideren selger ikke sin fysiske arbeidskraft, men sin mentale hjernekraft. Sammen med den gigantiske informasjons –og kunnskapsmengden som er tilgjengelig på internett, skaper dette medarbeidere som vet langt mer enn sin egen leder om oppgavene de utfører.

Men dette stiller også ett krav om en kontinuerlig utvikling av den enkelte medarbeiders kompetanse.

Kompetanse burde i regnskapene avskrives på samme måte som ethvert annet produksjonsmiddel. En nyutdannet siviløkonom kunne for eksempel avskrives over 10 år. Da er kunnskapen utdatert, og i løpet av denne tiden bør bedriften reinvestere i ny kompetanse for at vedkommende beholder sin verdi.

Dette stiller nye krav til lederen.

Det viktigste blir å utvikle og foredle menneskelige ressurser i stedet for å kontrollere og overvåke dem.

Det blir ut med en ”one size fits all”-lederfilosofi og over til individuell behandling av den enkelte medarbeider. I dette perspektive er situasjonsbestemt ledelse ett glitrende verktøy.verden har I alle tider vært opptatt av ledelse. Fenomenet med at noen leder andre mennesker, enten frivillig eller ufrivillig, har alltid fasinert menneskeheten.

Prosjektarbeid blir vanligere:

På grunn av kompleksiteten og kravet til at man behersker nye og ukjente oppgaver, er prosjektledere blitt ett eget yrke i sterk vekst. I prosjektarbeid er hovedparolen ofte raskt inn og raskt ut, og prosjektmedarbeidere møter hele tiden nye mennesker man skal samarbeide med. Som leder krever dette en unik evne til å analysere situasjonen til enhver tid, og evne å tilpasse sin lederstil til den enkelte prosjektdeltakers reelle behov for ledelse.

Hvem kan uten videre slippes løs på egen hånd, og hvem trenger rettledning, hjelp og støtte?

Større turnover:
Tidligere hadde ansatte ett tilnærmet ”vogge til grav”-prinsipp omkring sin ansettelse. Man startet tidlig i tenårene hos en arbeidsgiver og arbeidet der inntil man ble innhentet av pensjonisttilværelsen eller sykdom. Man hadde ett ydmykt og respektfullt forhold til sin arbeidsgiver:

Selv om arbeidsdagene var harde, var det selve livsgrunnlaget som kom gjennom lønningskonvoluttene. Dette har endret seg dramatisk. Dagens unge har ett sosialt system som ikke gjør dem avhengig av noen arbeidsgiver. Om de mister jobben, fanges de opp av arbeidsledighetstrygd og sosialkontor. Dette, sammen med lengre utdanning og høy kompetanse, gjør at de stiller helt andre krav:

Gi meg personlig utvikling og selvrealisering… ellers finner jeg en annen bedrift å leke med.

Arbeidsdagen har blitt til ”hard fun”. Man skal ha det morsomt og utfordrende på jobben. Den dagen man ikke opplever dette, skifter man arbeidsgiver. Drømmen er kanskje å arbeide noen år for så å ta fri og dra på jordomseiling. Vi står ovenfor nye krav til ledelse.

Dagens unge skifter jobb kanskje 5-10 ganger i løpet av sin arbeidskarriere. Dette blir det turnover av. Å utdanne nye kompetente medarbeidere i kunnskapssamfunnet er krevende og kostbart. Derfor blir det viktig for lederen å beholde de dyktige medarbeiderne ved å innfri deres krav.

Den kanskje enkleste måten å gjøre dette på er å behandle dem individuelt ledelsesmessig. Og her har lederen en glimrende hjelper i situasjonsbestemt ledelse….

Er du nysgjerrig på å se innholdet i dette utviklingsprogrammet så gi meg tilbakemelding,,så har du det «rimelig» fort.. kay@nordicbusinessacademy.no eller

+47 917 21000 – Hilsen Kay