Prestasjonskultur er en kultur som skaper og gjenskaper viktige prestasjoner på et stadig bedre nivå. Prestasjonskultur kjennetegnes av selvledelse og Prestasjonslelse. Medarbeiderne bør ta ansvar for egne prestasjoner og egen utvikling.

Din jobb som leder å skape forutsetninger for at dette er mulig.

Dine medarbeidere lytter best til deg når du tar hensyn til deres måte å kommunisere på. Vet du hvor raskt du skal snakke? Hvor mye detaljer du skal gi den enkelte? Hvor formell eller uformell skal du være? Du vil kommunisere forskjellig med en rød kontra en gul, grønn eller blå medarbeider.

Ros: Dine medarbeidere føler seg oppriktig verdsatt når de roses for de personlige karaktertrekk som de ser på som sine sterke sider. Det betyr at du kan treffe godt eller bomme skikkelig når du roser.
Noen oppfatter din kompliment, mens andre blir fornærmet.

Korrigering: Dine medarbeidere lar seg lettest korrigere hvis du formulerer deg slik at det passer med deres behov der og da. Når du forstår deres atferd, kan du lettere nå frem med ditt budskap. Når du skal selge dine ideer og budskap, må du tilpasse deg “kunden”. Som leder er din kunde = din medarbeider.
ike mennesker må behandles ulikt for at de skal utvikle seg! best mulig.

Gi råd: Dine medarbeidere vil reagere ulikt på dine velmente råd. Noen blir avvisende og andre applauderer. Noen vil ha ditt budskap direkte, kort og klart, mens andre vil ha det mer innpakket og forsiktig fremført i
lange setninger. Du trenger å kunne gi råd på ulike måter til ulik tid.

Ta beslutning: Noen medarbeidere går sakte og metodisk frem mens andre hopper entusiastisk på nye ideer. Atferdsmønstret avgjør. Du leder best når du forstår beslutningsmønsteret til dine medarbeidere.

Delegering: Oppgaver kan gis på ulike måter: Noen liker detaljerte og trinnvise instruksjoner, mens andre selv vil velge metode og synes resultatmål og tidspunkt for måloppnåelsen er nok. Dine medarbeidere arbeider best når de får delegert oppgaver på en måte som passer den enkelte best.

Utvikling: Dine medarbeidere stiller ulike krav til hvilken ledelse, støtte og informasjon de trenger for å utvikle nye ferdigheter. Du kan bruke atferdsmønstrene til å dosere rett mengde og velge hensiktsmessig hastighet og metode på informasjonen du formidler.

Motivasjon: Det er generelt akseptert i forskningsmiljøene at personlighetstrekk må kobles til motivasjon, men det finnes ingen gode målemetoder for motivasjon. Indre motivasjonsfaktorer synes å være vel så viktige, for eksempel status (makt og dominans i et statushierarki), glede over å prestere og behovet for å engasjere seg i, og like, tankemessige aktiviteter.

Løsning av utfordringer: Noen går analytisk frem mens andre er intuitive. Noen liker å samarbeide for å finne gode løsninger, mens andre jobber best på egenhånd. Forståelse av de fire atferdsmønstrene hjelper deg til å øke kreativiteten i teamet, gruppa, avdelingen eller bedriften din.

Oppsummering; Alle dine medarbeidere har sterke sider – De er forskjellige.

Dagens suksesskriterier handler om å forstå atferd og tilpasse sin kommunikasjon.

«Ha en prestajonsgivende aften»

Kay Ellingsen