Her er noen eksempler på ulike typer ledelse som kan gjennomsyre en bedriftskultur:

Resultatorientering: Resultater, prestasjoner, mål og måloppfølging er de viktige suksesskriteriene som gjennomsyrer ledelsesfilosofien.

Kreativitet og innovasjonsevne: Evne til å være i forkant og stadig utvikle seg raskere og mer effektivt enn konkurrentene er suksesskriteriet.

Menneskeorientering: Det viktigste er å ta vare på og utvikle medarbeiderne                 med ett grunnsyn på at dette er bedriftens desidert viktigste ressurs.

Kundeorientering: Det overordnede er hele tiden å utvikle seg i tråd med kunden             og markedets ønsker og behov.

Det sier seg selv at ledelse blir forskjellig ut fra eksemplene ovenfor. Lederstilen vil også som oftest være sterkt påvirket av den øverste lederens grunnsyn på ledelse.

La oss anta at en bedrift står overfor røde tall etter at siste årsregnskap ligger på bordet.
Den resultatorienterte lederkulturen vil starte å snakke om nedskjæringer, effektivisering og nedbemanning.
Den innovative kulturen vil starte å snakke om hvordan man igjen kan skape produkter og tjenester som gjør at man blir markedsledende.
Den kundeorienterte kulturen vil starte å snakke om hva man gjør feil mot markedet og hvordan man på en bedre måte kan servere kundens behov og ta igjen tapt markedsandeler.

Ressurser, tid og økonomi

Enhver situasjon påvirkes av hvilke ressurser, tid og økonomi man har til rådighet. Ressurser kan være spesifikk kompetanse, nettverk utenfor bedriften, leverandører, kunder og teknologi. Generelt sett vil god tilgang eller store ressurser være ett pre i enhver situasjon, noe som igjen er ett pluss for situasjonen man står overfor. Det samme gjelder tid.

Befinner man seg i en krisesituasjon vil man ha sparsomt med tid og er nødt til å handle raskt uten de store alternativvurderingene. Er man derimot i en langsiktig utviklingssituasjon har man som regel godt med tid til å vurdere handlingsalternativer. Dette påvirker også ledersituasjonen. Ytterpunktene kan eksemplifiseres gjennom brannsjefen som leder en storbrann og lederen som leder ett langsiktig forskningsprosjekt.

• Økonomi vil også ofte være en faktor som innvirker på de fleste situasjoner. De fleste har vel erfaring med at en sunn og god økonomi er en stor fordel i stort sett alle situasjoner. En bedrift som har en god økonomi har nesten uten unntak større handlefrihet og handlingsrom enn en virksomhet med anstrengt økonomi. La oss ta noe så dagligdags som en medarbeiders behov for kompetansefyll.
• Har bedriften god økonomi, har den råd til å frigi tid til kompetanseheving. Har den imidlertid dårlig økonomi, havner den lett i en negativ spiral hvor det kuttes i antall ansatte, noe som igjen gir press på tid og investeringer i kompetanseheving. (Som igjen gir dårligere service, redusert kvalitet på produkter og stadig flere misfornøyde kunder).

Private forhold utenfor jobb

Dette er kanskje den vanskeligste enkeltfaktoren å forholde seg til for en leder når vedkommende skal vurdere en medarbeiders situasjon. Tradisjonelt sett har vi trukket en klar grense mellom jobb og hjem. Man kan som leder kreve full åpenhet og innsikt omkring forhold knyttet til en medarbeider når det gjelder arbeidsforhold, mens kutyme har vært at privatlivet skal få være i fred. På hjemmebane er man på en arena hvor jobben ikke skal blandes inn.

I den senere tiden har vi imidlertid sett en stadig mer flytende grense mellom jobb og hjem. Hjemmekontorløsninger, fleksibel arbeidstid og større jobbpress er faktorer som leder an i denne utviklingen. Dette er til bekymring for noen og til glede for andre. Det de fleste imidlertid kan enes om, er at det er viktig å finne en god balanse mellom jobb og hjem, og ett tredje element som er like viktig: egen helse.

Fungerer livet dårlig på ett av disse tre områdene, vil det sterkt påvirke de to andre. Dermed blir det også for lettvint å bare slå en strek over hjemmesfæren i ett ledelsesperspektiv, og si at dette er noe som ligger utenfor lederens ansvarsområde. God ledelse handler om å bry seg, og hvis man på en eller annen måte senser at en medarbeider ikke har det godt, er det en lederoppgave å sjekke ut årsaken til dette.

På samme måte er det også medarbeideren selv som må sette en grense for hva han ønsker å legge på bordet overfor lederen når det gjelder privatlivet. Erfaringsmessig kunne veldig mange situasjoner blitt håndtert langt bedre både fra medarbeiders og leders side med litt større åpenhet omkring den delen av livet som leves utenfor jobben. Og dette gjelder også i høyeste grad ledere…

Typiske ting som ikke fungerer på hjemmebane og som direkte påvirker innsatsen på jobb, er sykdom blant barn eller nærmeste familie, problemer i ekteskap/samboerforhold og andre problemer eller utfordringer knyttet til mennesker som står en nær. Ofte vil en åpenhet omkring slike situasjoner forklare en atferdsendring og gjøre den langt lettere å godta for andre.

Lykke til med din atferdsendring

Hilsen Kay Ellingsen🍒