”På seg selv kjenner man andre”. I virkeligheten er det slik:
”På seg selv kjenner man bare de som er lik seg selv”.

? Prestasjonscoachende spørsmål:

• Er du en leder som har en klar evne til å skape åpenhet rundt seg?
• Er du en leder det er lett å få tillit til?
• Stoler du alltid på at dine medarbeidere gjennomfører det som du har sagt eller
lovet?
• Tar du ofte raske beslutninger?
• Tar du «kvikke» beslutninger på sparket uten å kvalitetssikre beslutningen?
• Satser du friskt selv når det er høy risiko?
• Har du evne til å lage system og ryddighet rundt deg?
• Demonstrerer du jevnlig at dere har et regelverk som må følges?
• Preger grundighet og sansen for viktige detaljer deg i en slik grad at folk reagerer?
• Er det lett å merke at du er en «dynamisk» person med autoritet?
• Får du flink nok til å oppleve at det er nødvendig å vise en aktiv holdning i jobben?
• Er du dyktig nok til å få folk med deg?

• Har du et beundringsverdig pågangsmot eller gir du opp for tidlig?
• Hvor åpen er du som leder?
• Anser du medarbeidersamtalen som en utviklingssamtale eller et lovpålagt ork?
• Anser du det som viktigere å si tingene som de er, enn å spille diplomat?
• Er du tilstrekkelig tålmodig og lyttende når de ansatte kommer med klare og kritiske
meninger?
• Blir dine kreative forslag satt pris på av de ulike atferdsstilene ?

• Sørger du stadig for at vi får oppdatere oss på kunnskap og utvikling innen salg og
service?
• Hvor dyktig er du til å inspirerende og motivere til forbedringer i avdelingen?
• I hvilke situasjoner er du klar og konsekvent når det gjelder å delegere arbeidsoppgaver?
• I hvilken grad lar du medarbeiderne få jobbe selvstendig?
• I hvilken grad gir du positiv respons når medarbeiderne viser personlig initiativ?
• I hvilken grad er du rettferdig og lojal overfor dine medarbeidere?

• I hvilken grad går du inn for å tilpasse din atferd til ulike atferdsstiler?
• I hvilken grad er du støttende i din atferdsstil?
• I hvilken grad anser du deg som en avbalansert og stabil leder?
• I hvilken grad tåler arbeidspress uten at det går unødig ut over sinnsroen?
• I hvilken grad blir du betraktet som en god, trygg og seriøs leder med god selvkontroll?

En kjøretur med 16-åringen
Å utvikle en medarbeider er som å lære 16-åringen å kjøre bil. Kjøreturen starter med
den uerfarne, men høyt motiverte tenåring. Tenåringen har ingen problemer med å gi
gass, men du må instruere klart og tydelig i bruk av brems og gass. Det er ingen grunn til
å støtte bruken av gasspedalen. Du må styre ellers går det rett i grøfta. Etter en tid slipper
den vordende sjåfør litt vel mye på gassen.

Dere er inne i en kritisk fase. Nå må du gi råd, støtte bruken av gasspedalen for å få fremdrift, samtidig som du fortsatt styrer. Når dere har holdt på slik en tid og trent ferdigheter, har ungdommen lært å styre. Du overlater gradvis mer av styringa til kandidaten. Du medvirker til fremdriften ved å holde trykk på gassen.

Når ferdighetene har blitt gode, kan du trygt overlate, delegere, kjøringa fullt og helt til din nye sjåfør. Han/hun klarer seg selv med minimal støtte hjemmefra. Du får
tilbakemelding når 18-åringen har fått sertifikat og forteller om resultatet av kjøreturene. Hjelp til styringa blir da blir sjelden godt mottatt, selv om den er formulert som vennlige råd.

En prestasjonscoachende tilnærming kan virke – om ungdommen er motivert for dine bidrag.

Kay Ellingsen🍒
NordicBusinessAcademy.no