Medarbeidere med ulike atferdsmønstre motivers ulikt.

Noen grunnleggende prinsipper for motivasjon finnes:
1. Alle mennesker er motivert.
2. Du kan ikke motivere et annet menneske. 3. Mennesker er motiverte til å gjøre det de vil, ikke det du vil de skal gjøre.
– Vi er mest motiverte til å nå våre egne mål. – Vi er mest motivert til å komme oss vekk fra det vi frykter
4. Du kan hjelpe mennesker til å finne sin indre motivasjon og skape et miljø hvor de blir selvmotiverte.
5. Du kan gi mennesker ansvar og holde dem ansvarlig for deres ytelser.

Ad 1. Alle er motiverte
Det er kun et spørsmål å finne ut hva de er motivert for. Hva brenner du for? Hva jager du etter? Hvilke ønsker har du? Hvilke drømmer har du? Mange tør ikke tenke tanken og sliter med å finne ut hva de egentlig vil/er motivert for. Da kan du spørre: Hva frykter du? Kunsten er å tenke de fortrengte «det går ikke tankene».

Hva er det du ikke tør tenke på? Ikke tør si høyt? Ikke engang hviske så bare du selv hører det? Tenk deg at du ikke har noen begrensninger, at du er rik nok, har tid nok, er fullstendig fri og uten forpliktelser, hva vil du da ønske å bruke dine 700 800 livstimer til? (Kalkylen er basert på at du blir 80 år).

Vi skiller mellom indre og ytre motivasjon. Indre motivasjon: Aktiviteten starter og
holdes ved like av interesse for selve oppgaven – kalles ofte også for naturlig motivasjon –
selvmotivering.

Ytre motivasjon: Aktiviteten starter og holdes ved like ved utsikter til å oppnå belønninger eller mål som er selve oppgaven uvedkommende. Det kalles ofte for kunstig motivasjon for eksempel bonusordninger.
Både indre og ytre motivasjon har til felles at de er lystbetonet – enten vi snakker om en
indre glede ved et gjøremål – eller håp om en framtidig belønning.

Lær dine medarbeideres mål å kjenne
Mange anerkjente forskere mener at 40 prosent av våre trekk er medfødt, og at vi ut fra dette utvikler noenlunde faste mønstre av atferd. Vi blir altså nokså forutsigbare i like situasjoner. Våre strategier bygger på hvilke typer mål vi helst vil nå og hvilke ubehagelige spenninger vi vil unngå. Vår atferd påvirkes av våre drømmer og våre frykter.

Nøkkelen til dine medarbeideres mål, kan ligge i frykten. Du skal bare snu fortegnet.
Frykter du avvisning, er det din drøm å bli populær og berømt. Frykter du fattigdom, kan drømmen være et liv i rikdom og luksus. Fryk-
ter du å miste kontrollen, kan drømmen bli alt som gir deg frihet og et ubekymret liv. Frykter du kritikk, kan drømmen bli å imponere dine
venner og bli noe stort.

De som lykkes, er de som gir slipp på det negative fryktbelastede bildet og holder fast ved det positive lystbetonte bildet.

Hva skjer med økonomien til selgeren om salget øker med 50 prosent? Spør du dine
selgere om det, da kommer ønskene frem
– ønskene som de ikke har råd til, ønsker som de ikke har turt å ønske seg fordi de har trodd at de var umulige å oppnå. Det kan være ønsker om en toppleilighet, større bolig, flere barnerom, bedre bil, hytte med strandlinje og egen brygge eller hytte midt i skibakken.

Om din medarbeider sliter med å visualisere sitt mål, kan vedkommende ha en skjult
depresjon. Det er en utfordring å være entusiastisk eller sterkt motivert om du ser mørkt
på livet. På den andre siden er det vanskelig å se svart på det når du gjør noe du virkelig verdsetter og liker.

Hva kan du gjøre?
1) Du kan slutte å sløse bort din energi på det som er umulig: Å motivere andre.
2) Hjelp dine medarbeidere til å skape omgivelser hvor de blir selvmotiverte.
✔ Vær en som de ansatte ser opp til. De blir demotiverte av å bli sett ned på.
✔ Anmod i stedet for å gi ordre.
✔ Samtale i stedet for å diskutere og argumentere.
✔ Aksepter saklig uenighet uten å ta det personlig.
✔ Bruk omsorgsfull humor.

3) Hold dine medarbeidere ansvarlig for sine egne resultater.

Folk er motivert. Din jobb er å hindre at du ved din atferd bidrar til at de blir demotiverte. Bruk din energi på å identifisere folks atferd og utvikle metoder som passer for deres motivasjonsbehov.

For å gi dine ulike medarbeidere energi til å utføre en og samme oppgave, må du tilpasse din kommunikasjon til den enkeltes mål. De kan gjøre det samme, men de motiveres av forskjellige faktorer.

La oss tenke oss at du vil ha dem til å jobbe overtid. Du kan i utgangspunktet tenke at det er nok å gi dem overtidsbetaling og middag.

Da bruker du ytre motivasjonsfaktorer – en belønning eller kompensasjon. Motivasjonen kan også være spenningsreduserende: Dersom de trenger penger for å dekke sine behov, så kan det være grunn god nok til å jobbe overtid.

Men det kan også hende at de har “nok” penger, og heller vil bruke fritiden sin til å få dekket andre behov. Da kan det være greit å kunne litt om de fire atferdsfamiliene slik at du kan bidra til å skape energi og indre motivas- jon til å gjøre jobben. Her er noen grunner til at de likevel velger å jobbe overtid:

1. Den røde medarbeider får bedre resultat og får tidsfristene under kontroll.
2. Den gule medarbeider vil oppleve å bli bedre likt ved å ta i et ekstra tak. Ingen liker unnasluntrere.
3. Den grønne medarbeidet vil trygge arbeidsplassen til beste for fellesskapet ved å jobbe overtid.
4. Den blå medarbeider vil jobbe overtid for å levere god nok kvalitet innen tidsfristen.

Du leder andre mest effektivt i tre trinn
1. Identifiser atferden til din medarbeider
2. Bestem lederstil som passer best
3. Lag en handlingsplan som tilfredsstiller
din medarbeiders behov.

Lykke til

Kay Ellingsen🍒

Nordic Business Academy